Anbefaling vedtatt av Konkursrådet mars 1998

Sist oppdatert: 8. juni 2008

 

Innhold:

Forord
1.Innledning
2.Melding om konkursåpning
3.Fremskaffelse av opplysninger om ansatte
4.Orientering til de ansatte
5.Håndtering av mottatte fordringer
5.1. Liste over anmeldte krav med angivelse av prioritet - prøving av fordringer
5.2. Nærmere om behandlingen av lønnskrav
6.Massefordringer
6.1. Den første tiden etter konkursåpning
6.2. En "koste- og feieperiode"
6.3. Ordinær drift i boets regi i en områdingsperiode for bostyrer
6.4. Andre former for garantier
6.5. Bostyrers salær for arbeid med lønnsgarantisaker
6.6 Omkostninger ved konkursbegjæringen
7. Prioriterte krav av klasse 1
7.1. "Lønn og annet arbeidsvederlag"
7.2. Trekk i arbeidstakers lønn forut for konkurs
7.3. "I skyldneres tjeneste"
7.4. Daglig leder
7.5. Styremedlemmer
7.6. Arbeidstakere med minst 20 % eierandel
7.7. Arbeidstaker som er trådt ut av slik posisjon som nevnt i deknl § 9-3 nr 1 b), c), d)
7.8. Lønnens forfallstid
7.8.1. Hovedregelen - dekningsloven § 9-3 nr 1, tredje ledd
7.8.2. Unntak - dekningsloven § 9-3, annet ledd
7.9. Fortrinnsrett til lønn i seks måneder - lønn i oppsigelsestiden
7.9.1. Krav med fortrinnsrett
7.9.2. Arbeidstaker som er sykemeldt
7.9.3. Arbeidstaker som har omsorgspermisjon
7.9.4. Arbeidstaker som har annen permisjon
7.9.5. Fradrag for andre inntekter i oppsigelsestiden
7.9.6. Ferieavvikling i oppsigelsestid - ferieloven § 8
7.10. Feriepenger
7.11. Pensjonskrav
7.12. Tapt arbeidsvederlag
7.13. Renter og inndrivelsesomkostninger
7.14. Overdragelse av prioriterte fordringer av klasse 1
8. Maksimalbegrensningen i utbetaling over lønnsgarantiordningen
9. Motregning i lønnskravene
10. Tingrettens kontrolloppgaver - lønnsgarantiforskriften
11. Fordringsprøvelse
12. Forhåndsutlodning og forskudd
13. Arbeidsgiveravgiftsplikt som vilkår for lønnsgarantidekning
14. Arbeidstaker som ikke er i arbeid i tiden etter fristdagen
15 Ansvar for skattetrekk ved utbetaling av lønn i konkursbo
16. Reglene om virksomhetsoverdragelse
16.1. Innledning
16.2. Overdragelse av konkursskyldnerens virksomhet fra konkursboet
16.2.1. Konkursunntaket - arbeidsmiljøloven § 73A, annet ledd
16.2.2. Ansattes fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 67 nr. 5
16.2.3. Tillitsvalgtes representasjon etter arbeidsmiljøloven § 73D
16.2.4. Informasjon og drøfting etter arbeidsmiljøloven § 73E
16.3. Overdragelse av virksomheten før konkursen
16.3.1. Ny innehavers forpliktelser
16.3.2. Dersom ny innehaver ikke betaler
16.4. Noen fellesspørsmål
16.4.1. Når foreligger det en ”virksomhetsoverdragelse” etter Arbeidsmiljøloven § 73A?
16.4.2. Ansattes reservasjonsrett
16.5.1. Arbeidstakers reservasjonsrett
17. Misbruk av lønnsgarantiordningen
18. Permitterte arbeidstakere
19. Særregler for arbeidstakere på skip, borefartøyer og andre flyttbare innretninger i sjøen samt norske fiske- og fangstfartøyer.
19.1. Hvilke krav dekkes
19.1.1. Utenlandske arbeidstakere
19.2. Adgang til å dekke eldre hyrekrav
19.3. Legalsikkerhet - sjøpantet
19.4. Arrest
19.4.1. Gjennomføring av arrest i Norge
19.4.2. Gjennomføring av arrest i utlandet
19.5. Adgangen til å dekke krav utenom konkurs
19.6. Beløpsbegrensning
20.Bostyrers plikter i forbindelse med utbetaling fra direktoratet
20.1. Utbetaling til arbeidstakerne - pliktige trekk / arbeidsgiveravgift
20.2. Andre plikter

21 .Vedlegg

Sjekkliste for innhenting av opplysninger om lønnskrav

Forkortelser
Lover og forskrifter
kkl = Lov om gjeldsforhandling og konkurs av 8/6-1984 nr 58
deknl = Lov om fordringshavernes dekningsrett av 8/6-1984 nr 59
lgl = Lov om statsgaranti for lønnskrav ved konkurs mv av 14/12-1973 nr 61
lgforskr = Forskrift om statsgaranti for lønnskrav ved konkurs mv av 5/6-1992
tvml = Lov om rettergangsmåten for tvistemål av 13/8-1915 nr 6
aml = Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø av 17/6-2005 nr 62
ftrl = Lov om folketrygd av 28/2-1997 nr 19
sjøl = Sjøloven av 24/6-1994 nr 39
tvfbl = Lov om tvangsfullbyrdelse og midlertidig sikring av 6/6-1992 nr 86
Diverse
NOU = Norsk offentlig utredning
Ot prp = Odelstingsproposisjon
RG = Rettens Gang
Rt = Norsk Retstidende
Karnov = Norsk kommentert lovsamling
Kgl res = Kongelig resolusjon

 

Behandling av lønnskrav i konkurs.

 

Forord

Det har gått noen år siden siste oppdatering av anbefalingen.  Det har skjedd en del vesentlige endringer i regelverket, bl.a. har daglig leder og styremedlemmer som hovedregel fått rett til lønnsgarantidekning etter lovendringen pr 01.01.06. Det er kommet en ny arbeidsmiljølov, som bl a har kodifisert tidligere ulovfestet rett vedr. arbeidstakers reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelser. Nyere forvaltningspraksis er tatt med og avsnitt som nå kun har historisk interesse pga regelendringer er sløyfet.

Forvaltningen av lønnsgarantiordningen har blitt flyttet fra Direktoratet for Arbeidstilsynet til Arbeids- og velferdsetaten v/NAV Lønnsgaranti pr 01.01.07. Andre relevante endringer som følge av NAV-reformen er omtalt så langt reformen er gjennomført/besluttet, men her bør man også holde seg oppdatert via www.nav.no.

 

Forord til første utgave (mars 1998) av anbefalingen

Arbeidet med lønnskravene fra de ansatte i skyldners virksomhet tar ofte en stor del av bostyrers tid ved behandlingen av et konkursbo. Det er derfor viktig, spesielt for bostyrere, men også for tingrettsdommere, revisorer m fl, å ha god kjennskap til reglene på dette området, og hvordan disse praktiseres. Selv i boer hvor det ikke er midler til å dekke prioriterte krav av klasse 1, er bostyrer gjennom lov og forskrift pålagt en rekke arbeidsoppgaver knyttet til arbeidstakernes krav på lønn mv. Dette har sammenheng med at lønnskrav mv er sikret gjennom en statlig garantiordning.

Det er lite juridisk materiale som tar for seg behandlingen av lønnskrav ved konkurs. Konkursrådet har derfor sett det nyttig å utgi en anbefaling som tar for seg saksgangen og juridiske problemstillinger på dette området. Anbefalingen gir også praktiske råd, spesielt rettet til bostyrere. Det er videre lagt vekt på å henvise til enkeltavgjørelser fra Kommunal- og arbeidsdepartementet [senere Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) og Arbeids- og inkluderingsdepartementet AID)], som er en rettskilde på dette området. AID er klageinstans for vedtak som blir fattet i forbindelse med lønnsgarantisakene.

Anbefalingen er et resultat av et samarbeidsprosjekt mellom Direktoratet for arbeidstilsynet v/ Lønnsgarantiseksjonen og Konkursrådet. Direktoratet administrerer den statlige lønnsgarantiordningen, og var derfor en naturlig samarbeidspartner. Lønnsgarantiseksjonen behandler og avgjør søknader om lønnsgarantidekning, og forvalter således regelverket på dette området.

Ved utarbeidelsen av anbefalingen har samarbeidsgruppen tatt utgangspunkt i advokat Knut Ros artikkel om fordringsprøvelse i konkurs i Lov og Rett 1992, side 131-159.

Direktoratet for arbeidstilsynet og Konkursrådet takker rådgiver Johanne Rian, Skattedirektoratet, og advokat Birger Mordt for deres bidrag til hhv pkt 13 og pkt 18 i anbefalingen. Vi takker også førstekonsulent Steinar Sjølyst i Direktoratet for arbeidstilsynet som har vært sekretær i samarbeidsprosjektet, og som i tillegg til egne bidrag har sammenfattet øvrige innspill til denne anbefalingen. 

1. Innledning

Som utgangspunkt er de ansattes lønnskrav mv fordringer i konkurs, som skal behandles etter reglene i konkursloven (kkl) §§ 109-116. Dersom bostyrer finner at et anmeldt lønnskrav ikke skal kan godkjennes, må dette gjøres i de former som kkl foreskriver. Fremgangsmåten ved håndteringen av anmeldte fordringer er nøye beskrevet i teorien, og disse reglene vil ikke bli gjennomgått i denne anbefalingen. Denne anbefaling vil utelukkende ta for seg de særskilte spørsmål som gjelder ved bostyrers behandling av lønnskrav.

Lønnskrav mv er etter dekningsloven (deknl) § 9-3 i stor utstrekning prioriterte i konkurs. I tillegg er lønnskrav mv langt på vei statsgarantert gjennom lønnsgarantiordningen. En arbeidstakers krav er i enkelte tilfeller dekningsberettiget over lønnsgarantien selv om kravet ikke er et prioritert krav i boet. Dette innebærer at behandling av lønnskrav i konkurs både reguleres av konkursloven, dekningsloven og av lønnsgarantiloven med tilhørende forskrifter. Et krav på dekning av lønn fra en ansatt skal derfor både sees på som en fordringsanmeldelse, og som et krav om dekning over lønnsgarantiordningen. Det er viktig at bostyreren har rutiner som sikrer at alle lønnskrav blir behandlet og registrert i begge henseende. Dette er særlig viktig fordi det kan være forskjell på hvilke lønnskrav som dekkes over lønnsgarantiordningen og hvilke krav som har status som prioriterte fordringer av klasse 1.

På bakgrunn av ovennevnte vil vi i denne anbefaling gjennomgå de bestemmelsene i deknl §§ 9-2 og 9-3 som er relevante for lønnskrav sett i forhold til reglene i Lov om statsgaranti for lønnskrav ved konkurs mv av 14. des 1973 nr 61 (lgl) m/ forskrift fastsatt av Kommunal- og regionaldepartementet 28.10.98.

Lønnsgarantiloven er sist endret ved lov 16. juni 2006 nr 20 i kraft 1. juli 2006. Deknl. er sist endret ved lov av 16. juni 2006 nr 20, i kraft 1. juli 2006. Lønnsgarantiforskriften; FOR- 1998-10-28 999 er sist endret ved FOR-2006-12-18 1494 fra 1. januar 2007 (AID). Endringene er innarbeidet i anbefalingen.

Lønnsgarantiordningen administreres av NAV Lønnsgaranti, postboks 8103 Dep, 0032 Oslo. telefon 78 38 90 40, telefaks 21 06 71 21. Besøksadresse for Oslokontoret: Thorvald Meyersgate 11, Oslo. NAV Lønnsgarantis kontor i Vardø har samme postadresse og telefonnr/telefaksnr, besøksadresse for Vardøkontoret: Helsesenteret, Hospitalgata 6.

Direktoratet for arbeidstilsynet har tidligere publisert en orientering om den statlige lønnsgarantiordningen (best. nr. 429), som nå er tilgjengelig på www.nav.no, se under arkfanen Jobb og arbeidsliv, om informasjon til bostyrer. Heftet er sist oppdatert i 2007.

Ved behandlingen av lønnskrav benyttes følgende blanketter: Blankett A om melding av lønnskrav mv til konkursboet, blankett B som er en samleliste for bostyrer og blankett C med opplysninger om boet og med nærmere opplysninger om kravene. Blankettene er elektroniske og er tilgjengelige på www.nav.no, se under arkfanen Jobb og arbeidsliv, eller under lenkene til informasjon til bostyrer/domstoler. Blankett A finnes i tillegg i trykket utgave og kan inntil videre også bestilles hos NAV Lønnsgaranti.

Garantiordningen er basert på at bostyrer sender inn søknader som behandles og avgjøres av NAV Lønnsgaranti. Vedtak truffet av NAV Lønnsgaranti kan påklages i henhold til forvaltningsloven. Klageinstansen er Arbeids- og inkluderingsdepartementet. En eventuell klage sendes til NAV Lønnsgaranti. 

Lønnsgarantiordningens formål er å sikre at arbeidstakerne får dekket sine lønnskrav mv ved arbeidsgivers konkurs, samt å sikre at dekning skjer mest mulig rettidig. Dette forutsetter korrekt og rask behandling både hos bostyrer og i NAV Lønnsgaranti.

I lønnsgarantiforskriften av 28.10.98 nr 999 (lgforskr) § 5-1 fremgår det uttrykkelig at bostyrer plikter å bistå NAV Lønnsgaranti ved behandlingen av saker etter lgl, og at behandlingen av lønnskravene skal påskyndes. Tingretten skal føre tilsyn med at bostyrer utfører sine oppgaver i samsvar med forskriften.

I de aller fleste konkursboer hvor det meldes lønnskrav, vil det være et samarbeid mellom bostyrer og NAV Lønnsgaranti. Lønnsgarantiordningens formål er å være en forskutteringsordning. Det søkes om dekning mens bobehandlingen pågår. En eventuell utbetaling blir foretatt uavhengig av størrelsen på dividenden lønnskravene mv oppnår ved slutningen av boet.

Ved utbetaling fra garantiordningen trer staten inn i arbeidstakernes krav mot arbeidsgiveren og dennes bo, jf lgl § 6. Ordningens formål er ikke å yte stønad til virksomheten eller til øvrige kreditorer. Dette ivaretas ved at staten krever sine utbetalinger refundert av arbeidsgiverens bo.

I denne anbefalingen henvises det også til NAV lokalt. NAV – arbeids- og velferdsforvaltningen – er under omorganisering og utrulling av nye lokale NAV-kontorer vil være avsluttet i 2010. Inntil denne omorganiseringen er avsluttet vil NAV-kontorene i enkelte kommuner fremdeles kunne hete NAV Arbeid eller NAV Trygd. Det vil også skje endringer i den interne arbeidsfordelingen i NAV, dette vil bli offentliggjort etter hvert som endringene iverksettes. For mer informasjon om NAV-reformen henvises det til www.nav.no.

Banker og forsikringsselskaper kan ikke gå konkurs, men blir satt under offentlig administrasjon dersom de ikke er i stand til å dekke sine løpende forpliktelser. Etter lønnsgarantiloven § 1 første ledd innestår staten for betaling av krav på lønn mv når en bank eller et forsikringsselskap settes under offentlig administrasjon, jf lov om Statens Banksikringsfond § 4-1 flg, og ved offentlig skifte av insolvent dødsbo og insolvent selskap som avvikles i medhold av aksjeloven § 16-15 og allmennaksjeloven § 16-15.

2. Melding om konkursåpning

Kkl § 78 pålegger tingretten å sørge for kunngjøring av konkursåpning i konkursregisteret/Brønnøysundregistrenes elektroniske kunngjøringspublikasjon og i en avis som er alminnelig lest på det sted skyldneren hører til.

Kunngjøringen skal inneholde en oppfordring til fordringshavere om å melde sine krav til bostyrer. Det fremgår videre av kkl § 78 at bostyreren skal sende kunngjøringen til alle kjente fordringshavere, herunder de ansatte.

Når det gjelder lønnskrav mv følger det av lgforskr § 5-2 nr 1 at bostyrer snarest mulig etter konkursåpning skal gi alle arbeidstakerne som kan ha krav mot virksomheten, en orientering om lønnsgarantiordningen. Bostyrer har også plikt til å veilede arbeidstakere som ikke sysselsettes i oppsigelsestiden om vilkåret om å melde seg som arbeidssøker hos NAV lokalt, se nærmere pkt 4 og 14 nedenfor.

 

Etter kkl § 85 første ledd nr 9 jf lgforskr § 5-2 nr 2 skal bostyrer gi melding til NAV lokalt (arbeids- og velferdsforvaltningen) i det distriktet virksomheten holder til om konkursen og om hvilke ansatte som omfattes av den.

 

3. Fremskaffelse av opplysninger om ansatte

Hvis det er en større virksomhet som går konkurs, slik at det er en lønningsansvarlig i virksomheten, bør bostyrer raskest mulig ta kontakt med den lønningsansvarlige for å innhente opplysninger over hvem som var ansatt i virksomheten. Bostyrer bør også sørge for å få en oversikt over hva den enkelte ansatte hadde til gode i lønn og feriepenger pr konkursåpning. Bostyrer bør videre skaffe seg oversikt over alle personopplysninger om de ansatte, samt oversikt over måneds- og timelønn, oppsigelsestid og ansettelsesdato, jf punkt 20.

Hvis det ikke er noen lønningsansvarlig i virksomheten, bør de opplysningene som er nevnt ovenfor innhentes hos virksomhetens ledelse, eventuelt konkursskyldneren. Opplysningene bør nedtegnes i et eget notat og undertegnes av skyldneren.

Hvis ledelsen/konkursskyldneren heller ikke kan gi disse opplysningene, bør bostyrer kontakte NAV AA-registeret (postboks 4330, 2308 Hamar, telefon 62 02 40 00, telefaks 62 02 40 01) for å få en oversikt over hvilke arbeidstakere som har stått registrert på selskapet, jf Bostyrers orientering om reglene for lønnsgarantiordningen. Det bør innhentes en oversikt over alle som har vært registrert det siste året, idet personer som ikke lenger er ansatt i virksomheten kan ha utestående feriepengekrav å melde i boet. I utgangspunktet er imidlertid enhver kreditor ansvarlig for å melde sitt krav i boet, også arbeidstakerne. Bostyrer har således ingen plikt til å sette i gang større undersøkelser for å finne ut om det finnes arbeidstakere med dekningsberettigede lønnskrav mv.

Bostyrer bør også innhente kopi av siste års lønnsoppgaver, dersom disse ikke ligger tilgjengelig i virksomhetens regnskaper.

 

 

4. Orientering til de ansatte

Så snart bostyrer har fått oversikt over arbeidstakerne, må disse varsles. Det følger som nevnt av lgforskr § 5-2 nr 1 at bostyrer snarest mulig etter konkursåpning skal gi alle arbeidstakere som kan ha krav mot virksomheten orientering om lønnsgarantiordningen.

 

I større virksomheter bør arbeidstakerne møte på jobb dagen etter at konkurs er åpnet. Det er hensiktsmessig at bostyrer møter opp på arbeidsplassen, og avholder et orienteringsmøte der. Bostyrer bør benytte anledningen til å orientere de ansatte om rettigheter og forpliktelser mht lønnskrav og lønnsgarantiordningen, samt hvordan boet stiller seg til en eventuell videreføring av arbeidsavtalen.

 

I et slikt orienteringsmøte bør man også forsøke å innhente relevante opplysninger fra de ansatte, i tilfelle virksomheten har manglende personalopplysninger, jf pkt 20.

 

Blankett A bør også utleveres til de ansatte i forbindelse med et orienteringsmøte. Samtlige blanketter som benyttes kan lastes ned www.nav.no, fra siden for informasjon til bobestyrere. Under L i alfabetet på forsiden finner man bl.a. Lønnsgarantiordningen, med informasjon om ordningen, blanketter og lenker til andre steder.

 

Etter arbeidsmiljøloven § 15-2 har arbeidsgiver en informasjons- og drøftelsesplikt ved masseoppsigelser. Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2 første ledd.

 

Det følger videre av arbeidsmiljøloven § 15-2 femte ledd at planlagte masseoppsigelser tidligst får virkning 30 dager etter at Arbeids- og velferdsetaten er underrettet, jf. arbeidsmarkedsloven § 8 første ledd som pålegger arbeidsgiver å sende melding til Arbeids- og velferdsetaten (NAV). I følge bestemmelsens forarbeider innebærer dette at oppsagte arbeidstakere ikke har plikt til å fratre før den nevnte fristens utløp.

 

Disse reglene gjelder også ved konkurs, dog slik at arbeidstakerne ved konkursåpningen  normalt vil fratre sitt daglige arbeid og må på vanlig måte melde seg arbeidsledig som vilkår for senere lønnsgarantidekning i oppsigelsestiden. 

 

Bostyrer har en plikt til å varsle Arbeids- og velferdsetaten om oppsigelse av mer enn ni ansatte i virksomheten. Varselet bør sendes snarest mulig etter konkursåpningen. I den forbindelse benyttes skjemaet ” Arbeidsgivers meldeplikt til NAV ved masseoppsigelser....” som ligger på;

 

http://www.nav.no/_binary?download=true&id=418026

 

I varselet er det tilstrekkelig å angi antall arbeidstakere som vil kunne bli berørt av masseoppsigelsene, uten at det er krav om nøyaktig antall ansatte eller opplysninger om de enkeltes navn.

 

Konsekvensen av manglende varsel fra bostyrer er at arbeidstakernes krav på lønn opprettholdes inntil varsel er sendt og fristen på 30 dager er utløpt. Arbeidstakere kan altså melde lønnskrav i boet med dekning under lønnsgarantien inntil fristens utløp. Dette gjelder også der fristen etter arbeidsmiljøloven § 15-2 femte ledd løper utover de lovbestemte oppsigelsesfrister, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3.

 

Bestemmelsen i lønnsgarantiloven § 1 tredje ledd, jf. dekningsloven § 9-3 første ledd nr. 1 fjerde ledd vil ikke være til hinder for dekning av krav fremmet i henhold til lønnsgarantiloven § 1 første ledd, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2 femte ledd.

 

I mindre virksomheter, eller der virksomheten har opphørt før konkurs, må bostyrer snarest mulig tilskrive arbeidstakerne.

 

 

Bostyrer vil på et tidlig tidspunkt måtte ta stilling til hvorvidt boet vil benytte seg av arbeidstakerne, særlig hvis boet skal fortsette konkursdebitors virksomhet eller selge den som et ”going concern”. Men også under andre omstendigheter vil boet kunne ha ønske om å gjøre nytte av at arbeidstakerne fortsetter en tid. Lønnskostnader som påløper etter konkursåpning som følge av at boet benytter seg av arbeidstakerne vil være massefordringer og vil måtte dekkes av boet som sådan. Det er derfor viktig at boet ikke pådrar seg utilsiktede massefordringer (lønnsutgifter) som i verste fall kan lede til en massekonkurs.

Massefordringer er som hovedregel ikke dekningsberettiget over lønnsgarantiordningen. Dette gjelder da også massefordringer som boet – om enn utilsiktet - pådrar seg i situasjoner som nevnt her[i].

Dekningsloven (deknl) § 7-11 regulerer arbeidsavtalers stilling i konkurs. Det følger av deknl § 7-11 første ledd at boet automatisk trer inn i skyldnerens ansettelsesavtaler, med mindre boet innen tre uker etter konkursåpning erklærer at det ikke trer inn. Dette innebærer at boet uten særskilt vedtakelse trer inn i arbeidsavtalene med arbeidstakerne i skyldnerens virksomhet. Boet har så en områingstid på 3 uker til å bestemme seg for om det skal erklære ikke- inntreden i arbeidskontraktene. I denne 3-ukersperioden plikter arbeidstakerne å stå til boets disposisjon.

Erklæringen skal gis skriftlig. Det kan imidlertid noen ganger være vanskelig å orientere hver enkelt ansatt skriftlig, for eksempel ved ferieavviklinger, eller hvor bostyrer ikke vet om at vedkommende er ansatt. Det vil i slike sammenhenger være urimelig at boet skal pådra seg vesentlige massefordringer fordi det ikke har vært mulig å få varslet den ansatte. Deknl § 7-11 første ledd åpner derfor for at bostyrer kan gi en samlet erklæring til arbeidstakerne ved skriv til tillitsvalgte eller ved oppslag på arbeidsplassen. Erklæringen skal også opplyse om arbeidstakernes rettigheter og plikter i forbindelse med konkursen, herunder at arbeidstakerne plikter å stå til disposisjon for boet.

  

Selv om deknl § 7-11 uttrykker at erklæring om ikke-inntreden i arbeidsavtalene skal gis skriftlig er skriftlighetskravet i forvaltningspraksis ansett for å være en ordensregel og ikke en gyldighetsregel. Det har for eksempel hendt at bostyrer har informert arbeidstakerne muntlig om at boet ikke vil tre inn i arbeidsavtalene. I noen slike tilfeller har man ansett erklæring om ikke-inntreden avgitt dersom arbeidstakerne har bekreftet at de innenfor de i loven bestemte 3 uker på denne måten forstod at boet ikke ville tre inn i arbeidsavtalene. De ansattes erklæringer er i disse tilfeller avgitt skriftlig og sendt NAV Lønnsgaranti. Det sentrale ved vurderingen i disse tilfellene har vært at arbeidstakerne har fått den nødvendige avklaring av sin situasjon og at bestemmelsens intensjoner i så måte er ivaretatt.[ii]  

Det anbefales imidlertid at bostyrer sender en kollektiv melding om ikke-inntreden til tillitsvalgte der det er mulig, og ellers henger et oppslag på arbeidsplassen. På denne måten er man sikret at vilkårene i bestemmelsen er oppfylt.

Det er viktig å merke seg at dersom boet ikke trer inn, består likevel arbeidsavtalen til den sies opp "etter arbeidsforholdets alminnelige regler", jf. deknl. § 7-11 tredje ledd. Boets erklæring om ikke-inntreden er altså ikke å anse som en oppsigelse av arbeidsavtalen.

Deknl § 7-11 annet ledd regulerer situasjonen hvor boet trer inn i avtalen. Hvis boet trer inn i avtalen blir boet berettiget og forpliktet på avtalens vilkår. Lønnskravene skal da dekkes som massefordringer fra konkursåpningen. Selv om boet har trådt inn i avtalen, kan det med en måneds varsel tre ut igjen. Arbeidstaker kan på sin side si opp avtalen med en måneds varsel. Fristen på en måned regnes fra den dagen varselet gis.

 

 

Boets rett til å tre ut av arbeidsavtalen med en måneds varsel refererer seg bare til boets forpliktelse til å betale lønn som massefordring.  Vederlaget utredes da som dividendefordring fra utløpet av en måned etter at boet ga varsel om å tre ut av arbeidsavtalen.

Dersom boet trer ut av arbeidsavtalen, består avtalen til den sies opp etter arbeidsforholdets alminnelige regler og oppsigelsestiden er utløpt, jf arbeidsmiljøloven § 15-4. Oppsigelsesfristen løper da fra første månedsskifte etter at oppsigelsen fant sted.

 

 

Deknl § 7-11 tredje ledd regulerer situasjonen hvor boet har erklært at det ikke trer inn i arbeidsavtalen. For å avslutte arbeidsforholdet pålegges boet som nevnt i tillegg å si opp arbeidstakerne "etter arbeidsforholdets alminnelige regler" jf ovenfor. Lønnskravene får da status som dividendefordringer fra konkursåpningen. Vederlag for arbeid som utføres for konkursboet skal likevel dekkes som massefordringer. Dette gjelder arbeid etter konkursåpning både i den 3 ukers perioden før boet har tatt en beslutning og etter at slik erklæring er gitt. Det forutsettes at arbeidet er utført etter pålegg fra boet.

 

 

Deknl § 7-11 fjerde ledd regulerer partenes rettigheter og plikter i oppsigelsestiden. Den gjelder både i de tilfeller der boet har erklært at det ikke trer inn og sier opp arbeidsavtalen og i de tilfeller der boet først trer inn og deretter sier opp arbeidsavtalen.

 

Arbeidstaker har rett til å ta annet arbeid en måned etter at boet ga varsel om å tre ut av arbeidsavtalen. Arbeidstaker må varsle boet tidligst mulig om tiltredelse i annet arbeidsforhold. I den ordinære oppsigelsestiden har arbeidstaker en tapsbegrensingsplikt og annen inntekt som kommer i stedet for inntekt hos skyldner, skal gå til fradrag i dividendefordringen for å redusere denne.

 

Når forholdet til boet er avklart, har arbeidstaker i utgangspunktet en plikt til å søke annet arbeid. Dersom arbeidstaker ikke har fått annet arbeid, er det en forutsetning for at kravet mot skyldner skal få dividendestatus at arbeidstaker, som har hatt mulighet til det, innen 14 dager har meldt seg hos NAV lokalt som arbeidssøkende og tatt passende arbeid dersom dette er tilbudt, deknl § 7-11 fjerde ledd. Passusen ”har hatt mulighet til det” sikter til de ansatte hos konkursdebitor som ikke har mulighet til å melde seg som arbeidssøkende, for eksempel utlendinger som har fått arbeids- og oppholdstillatelse for et bestemt arbeidsoppdrag.

 

Bostyrer har videre plikt til å veilede arbeidstakere som ikke sysselsettes av boet i oppsigelsestiden om vilkåret i lgforskr § 3-3 første ledd om arbeidstakernes plikt til å melde seg som arbeidssøker ved NAV lokalt (Arbeids- og velferdsforvaltningen) som arbeidssøker innen 14 dager for å få dekket krav i oppsigelsestiden over lønnsgarantiordningen.

 

Fjortendagersfristen regnes fra det tidspunkt bostyrer gir melding til arbeidstaker om at konkursboet ikke trer inn i arbeidsavtalen, eller en måned etter at konkursboet har varslet at det trer ut av arbeidsavtalen, eller fra det tidspunkt arbeidet opphører, dersom arbeidstakeren har arbeidet for en annen arbeidsgiver eller boet etter konkursåpningen, jf. lgforskr. § 3-3 første ledd pkt. a til c. Bobestyrer bør varsel om denne plikten. Meldeplikten etter § 3-3 første ledd må, etter annet ledd, overholdes i hele dekningsperioden, jf pkt 14.  Se nærmere om lgforskr under pkt 14.

 

Dersom arbeidstakers krav ikke er dekningsberettiget over lønnsgarantien er det viktig å opplyse arbeidstakerne om de krav som stilles i deknl § 7-11 fjerde ledd for å kunne kreve dividende av lønnskrav i oppsigelsestiden. Som nevnt ovenfor kan dividende av anmeldt lønnskrav bare kan kreves dersom arbeidstakeren innen 14 dager har meldt seg som arbeidssøker hos NAV lokalt og tatt imot tilbud om passende arbeid. Dersom arbeidstaker ikke tar imot tilbud om passende arbeid tapes retten til å kreve dividende av krav i oppsigelsestiden.

 

Videre bør det under orienteringsmøtet, som nevnt foran, deles ut en nærmere orientering om lønns- og feriepengekravene mv som må meldes i boet, og vilkårene for å få dekning over lønnsgarantiordningen. Sammen med denne skriftlige orienteringen vedlegges blankett A, som de ansatte må fylle ut og returnere til bostyrer. Av hensyn til de ansatte, og bobehandlingen forøvrig, bør det settes en forholdsvis kort frist (f eks 14 dager) for retur av blankett A. Skjemaet må være undertegnet, og skal bl.a. inneholde den ansattes krav på lønn og feriepenger pr konkursåpning, eventuelt lønn i oppsigelsestid, med fradrag for andre inntekter i samme periode.

 

I tillegg til bostyrers orientering kan også Konkursrådets orienteringsbrosjyre "Orientering til ansatte i virksomheter som går konkurs"; NAV Lønnsgaranti har også utarbeidet en kortfattet informasjon til ansatte om vilkårene for lønnsgarantidekning som finnes på www.nav.no, se under arkfanen Jobb og arbeidsliv, med lenke til ”arbeidssøker og inntektssikring” og ”lønnsgaranti”.

Er arbeidstaker arbeidsledig og mottar dagpenger, bør bostyrer be om at brevet fra NAV lokalt med "vedtak om dagpenger" vedlegges ved retur av blankett A til bostyrer.

 

Dersom arbeidstakeren har mottatt lønn og annet arbeidsvederlag fra ny arbeidsgiver bør bostyrer be om å få kopi av evt. lønnsavregning som vedlegges A-blanketten.

 

Dersom alle relevante opplysninger foreligger, anbefales det at bostyrer forestår utfyllingen så langt det er mulig, da dette erfaringsmessig har vist seg å være tidsbesparende. Bostyrer har imidlertid ikke plikt til å gjøre dette. I de tilfeller bostyrer fyller ut blankett A, må man sørge for å få underskrift fra arbeidstakeren. Dersom konkursdebitors regnskaper er mangelfulle, kan det imidlertid være en fordel at arbeidstaker selv fremsetter kravet så fullstendig som mulig fordi dette kan belyse spørsmålet om det er foretatt utbetalinger som ikke fremkommer i regnskapet. Dersom dokumentasjonen er uoversiktlige kan det dessuten være mer sannsynlig at arbeidstaker har bedre oversikt over sitt tilgodehavende enn det bostyrer kan lese ut av regnskap og lignende. Det skal dessuten mer til å blåse opp kravet i en søknad når vedkommende ikke vet hvilken informasjon bostyrer sitter inne med.

 

5. Håndtering av mottatte fordringer

 

 

5.1. Liste over anmeldte krav med angivelse av prioritet - prøving av fordringer

 

 

Etter kkl § 110 plikter bostyrer å føre liste over anmeldte fordringer "med angivelse av den prioritet fordringshaveren mener å ha krav på". Bostyrer skal med andre ord sette opp en oversikt over både prioriterte og uprioriterte lønnskrav.

Etter kkl § 110 tredje ledd skal bostyrer ikke innstille fordringer som åpenbart ikke vil få dekning. Hvis det f eks bare blir dekning til prioriterte krav av klasse I, innstilles ikke prioriterte krav av klasse II eller uprioriterte krav. Ofte melder arbeidstakeren lønnskrav uriktig som prioriterte. Selv om bostyrer mener at begrunnelsen for fortrinnsretten ikke er holdbar, plikter boet likevel å behandle fordringen i henhold til anmeldelsen.[i]¹ For å unngå tvist om kravet bør bostyrer derfor ta seg tid til å gi en redegjørelse for hvorfor fordringen ikke anses å være prioritert, og samtidig sørge for å få en skriftlig bekreftelse fra arbeidstaker på at vedkommende aksepterer at fordringen ikke er prioritert (det er erfaringsmessig en fordel å sende en ferdig utfylt bekreftelse, med en frankert konvolutt vedlagt). Bostyrer har imidlertid ikke selv kompetanse til å avvise kravet. Dette må i forhold til boet avgjøres ved skiftetvist for tingretten, i forhold til lønnsgarantisøknaden er det lønnsgarantiforvaltningen som skal avgjøre om kravet er dekningsberettiget.

Dersom boet er uten midler behøver man heller ikke prøve prioriterte krav av klasse 1 etter konkurslovens regler. Lønnskravene vil da bare bli oversendt NAV Lønnsgaranti med bostyrers innstilling, Hvorvidt kravene skal anses å være prioriterte og dekningsberettigede over lønnsgarantiordningen, blir da avgjort av forvaltningen, jf lgforskr. § 4-1 nr 1.

I utgangspunktet vil kun fordringer (herunder lønnskrav mv) som meldes innen den frist tingretten har satt for anmeldelse av fordringer, jf kkl § 109, bli medtatt når bostyrer skal innstille fordringene. Fordringer som kommer inn etter anmeldelsesfristen kan etter kkl § 115 likevel komme i betraktning.

Det er i utgangspunktet også et vilkår for lønnsgarantidekning at arbeidstaker har meldt sitt krav i boet innen ovennevnte frist, jf lgforskr § 3-4 nr 1. Av lgforskr § 3-4 nr 2 fremgår det at de lønnskrav mv som er meldt for bostyrer etter nevnte frist, men før bobehandlingen er avsluttet, likevel skal tas under behandling. Etter forvaltningspraksis anses bobehandlingen i denne sammenheng som avsluttet når kjennelse om innstilling er rettskraftig, d.v.s. etter at kjæremålsfristen er utløpt, jf tvistemålsloven § 164 jf § 161. Hvis bobehandlingen er avsluttet skal kravet tas under behandling dersom det er mottatt av bostyrer eller NAV Lønnsgaranti innen 6 måneder etter konkursåpning, jf lgforskr § 3-4 nr 3. Søknader mottatt etter fristen i § 3-4 nr 3 skal oversendes uten videre behandling til NAV Lønnsgaranti, jf. lgforskr § 5-4 nr 4.

 

5.2. Nærmere om behandlingen av lønnskrav

Konkurslovens system er som nevnt at kreditor selv har ansvaret for å melde sitt krav. Der NAV Lønnsgaranti er kreditor etter å ha trådt inn i arbeidstakerens krav, har imidlertid bostyrer ansvar for å sørge for at regresskravet blir anmeldt i boet, se lgforskr § 5-5 nr 3.

Det er viktig å prioritere arbeidet med lønnskravene i boet. Etter lgforskr § 5-4 nr 1 bokstav c skal bostyrer snarest mulig fremsette arbeidstakernes krav overfor NAV Lønnsgaranti. Hvis boet har midler til å dekke samtlige prioriterte lønnskrav skal det foretas en forhåndsutlodning, se pkt 12. Samlelisten (blankett B) som sendes NAV Lønnsgaranti skal i utgangspunktet kun inneholde de kravene som bostyrer har innstilt eller vil innstille som prioritert i boet, dette fremkommer av teksten i selve blanketten. Av praktiske årsaker kan krav som ikke blir innstilt også sendes inn på en B blankett, men da skal det fremgå meget tydelig av listen at kravene ikke er innstilt som prioritert/dekningsberettiget, ellers legger NAV  til grunn at bostyrer har eller vil innstille kravene. Hvis kravene er prøvet i boet, skal det skal gis påtegning på samlelisten om resultatet av fordringsprøvelsen i boet. I de tilfeller hvor bostyrers innstilling ikke fremkommer ved oversendelse til NAV Lønnsgaranti, vil søknadene gjennomgående ikke bli behandlet før bostyrers innstilling foreligger.

Selv om boet er avsluttet etter kkl § 137, skal bostyrer behandle og sende inn søknader om lønnsgarantidekning, jf lgforskr § 5-4 nr 4. Dette vil være aktuelt i bo som blir innstilt etter kkl § 135 og i slutningsboer hvor arbeidstakere ikke på et tidligere tidspunkt har meldt sine krav. Er søknaden mottatt etter fristen i lgforskr § 3-4 nr 3 skal bostyrer som nevnt oversende søknaden til NAV Lønnsgaranti uten videre behandling. Bostyrers salær for dette arbeidet godtgjøres etter lgforskr kap 7, se pkt 6.5.

Arbeidstakeren skal som nevnt fremsette søknad om lønnsgarantidekning på blankett A. Denne søknaden sendes bostyrer, og fungerer i praksis som fordringsanmeldelse i boet. Bostyrer kan frita søkeren fra vilkåret om bruk av søknadsblankett, men arbeidstakeren skal likevel skriftlig bekrefte det fremsatte krav både med hensyn til kravets art, periode og beløp, jf lgforskr § 3-1, jf lgforskr § 5-4 nr 3.

Det skal søkes om brutto lønnskrav (lønn m/skattetrekk). Se lgforskr § 3-2 nr 2. Bostyrer er iht lgforskr § 5-4 nr 1 bokstav a forpliktet til å kontrollere arbeidstakernes søknader (herunder kontrollere fradrag), og sørge for at feil og mangler blir rettet opp.

I større boer er det som oftest en lønningsansvarlig og/eller en borevisor som kan bistå bostyrer. Det kan i mange tilfeller være vanskelig å foreta en reell kontroll av arbeidstakernes krav. Bostyrer har likevel en plikt til, så langt det er mulig, å kontrollere kravenes berettigelse. I den forbindelse vil det være naturlig å få en uttalelse fra skyldneren om kravenes størrelse og eksistens. Der kravene fra arbeidstakerne ikke kan etterprøves, må det bero på en konkret vurdering om, og eventuelt i hvilken utstrekning, kravene skal innstilles som dekningsberettiget. Det fremgår av lgforskr § 3-2 nr 4, at det i utgangspunktet er opp til arbeidstakeren å sannsynliggjøre kravets størrelse og eksistens.[ii]

Dersom bostyrer har oversikt over hva arbeidstakerne har tilgode i lønn og feriepenger for perioden frem til fristdagen, er det naturlig at disse kravene snarest mulig blir oversendt NAV Lønnsgaranti til behandling. Hvis det ikke er drift i virksomheten på fristdagen, og/eller arbeidsgiver har iverksatt oppsigelser eller permitteringer, må bostyrer være oppmerksom på at arbeidstakerne kan ha hatt inntekter fra andre arbeidsgivere i den perioden det søkes dekning for.

Hvis arbeidstaker har hatt inntekter som kommer i stedet for inntekt i konkursdebitors tjeneste i samme periode, vil kun et eventuelt overskytende beløp være fortrinnsberettiget, jf deknl § 9-3 nr 1 femte ledd.

Når kravene er kontrollert, skal bostyrer overføre forfalte krav til blankett B. I de tilfellene hvor f eks oppsigelsestid løper over flere måneder, skal kravene sendes inn etter hvert som de forfaller, med fradrag for andre inntekter. Blankett A skal ikke sendes inn til NAV Lønnsgaranti med mindre NAV Lønnsgaranti krever det, jf lgforskr § 5-4 nr 1 bokstav c.

B-skjemaet skal sendes NAV Lønnsgaranti sammen med tilhørende utfylt blankett C. For at saksbehandlingen i NAV Lønnsgaranti ikke skal forsinkes er det en forutsetning at blankettene er riktig og fullstendig utfylt. Dette innebærer også utfyllende kommentarer fra bostyrer i de tilfellene slike blir etterspurt på blankettene (jf svaralternativene merket NB på blankett B og C).

 

6. Massefordringer

De kostnader som boet pådrar seg etter konkursåpning skal som kjent dekkes fullt ut av bomassen før all annen gjeld, jf deknl § 9-2 første ledd. De kostnader boet har pådratt seg benevnes som "massefordringer", i motsetning til benevnelsen "dividendefordringer". Sistnevnte gis bare dekning i forhold til hva som er tilbake etter at massefordringene er dekket.

Som det fremgår foran dekker lønnsgarantiordningen med enkelte unntak bare lønnskrav som har dividendestatus med prioritet.

Dersom bostyrer ikke stanser virksomheten etter konkursåpning, vil de lønnskostnader som boet pådrar seg i prinsippet være massefordringer, jf.deknl § 9-2 jf deknl § 7-11. Slike lønnskostnader er derfor i utgangspunktet ikke dekningsberettiget over lønnsgarantiordningen. Dersom det ikke er midler i boet har lønnsgarantiforvaltningen i enkelte tilfeller til en viss grad likevel dekket slike lønnskostnader. 

Massefordringer kan også pådras dersom bostyrer ikke innen fristen på 3 uker gir særskilt skriftlig erklæring om ikke- inntreden i arbeidskontrakten etter deknl § 7-11.

 

 

6.1. Den første tiden etter konkursåpning

 

 

 

Dette kan være en hektisk periode for bostyrer, og det kan i en rekke boer gå noe tid før man har tilstrekkelig beslutningsgrunnlag for det videre arbeid med boet. Dersom driften i virksomheten ikke er stanset allerede ved konkursåpningen, kan det etter omstendighetene gå noen dager før det skjer. Lønnskostnader som da påløper vil strengt tatt være massekrav, og de vil i prinsippet ikke kunne dekkes av lønnsgarantien.

På bakgrunn av den situasjonen bostyrer vil kunne stå overfor ved konkursåpningen, vil NAV Lønnsgaranti normalt likevel ikke avslå dekning av lønnskravene for noen få dager, dersom driften i virksomheten ikke er stanset. Det er således generelt ikke nødvendig med formell godkjenning fra NAV Lønnsgaranti dersom bostyrer etter egen vurdering holder de ansatte i arbeid i inntil 3 driftsdager etter konkursåpning, konkursåpningsdagen ikke medregnet. Dersom boet holder virksomheten i gang utover tre dager, skal boet, etter NAVS praksis, dekke hele perioden fra konkursåpning som massekrav, med mindre man har fått garanti for videre drift, se nedenfor.

6.2. En "koste- og feieperiode"

 

 

I enkelte boer kan det være spesielle forhold som gjør at en umiddelbar stans av all drift i virksomheten vil medføre unødig skade på boets aktiva. Som eks kan nevnes verdifulle maskiner som trenger nedkjøringstid, maskiner og utstyr som trenger ettersyn og klargjøring for kortere eller lengre tid, pass og stell av dyr i pelsnæringen eller fisk i et oppdrettsanlegg osv. Det forekommer også situasjoner hvor det foreligger sterkt behov for generell rydding og rengjøring av virksomhetens lokaler.

I situasjoner hvor det etter bostyrers vurdering er viktig å holde arbeidsstokken beskjeftiget i en kortere periode for på denne måten å ta vare på boets aktiva, vil NAV Lønnsgaranti kunne godta at lønnskrav mv som påløper blir å dekke på vanlig måte, til tross for at de strengt tatt vil være massekrav. Aktiviteten skal være godkjent av NAV Lønnsgaranti før man fortsetter virksomheten utover de første tre dagene[i].

I praksis kan det være behov for å holde aktiviteten i gang i flere dager, opp til en uke, eller noe mer. Lønnsgarantiforvaltningen har hittil ikke akseptert lengre periode enn 14 dager, og det er nødvendig at bostyrer tar kontakt med NAV Lønnsgaranti på forhånd, for å få avklart de nærmere omstendigheter og forutsetninger. Telefonisk kontakt og etterfølgende skriftlig bekreftelse kan være praktisk.

6.3. Ordinær drift i boets regi i en områdingsperiode for bostyrer – garanti for videre drift

 

 

Ved enkelte virksomheter kan det foreligge vektige samfunnsmessige hensyn som tilsier at man forsøker å etablere et grunnlag for videre drift med nye eiere, og i mer eller mindre reorganisert tilstand, jf kkl § 85. De samfunnsmessige hensyn det her siktes til kan f eks være hensynet til å redde arbeidsplasser, det kan være sterkt behov for å videreføre en hjørnesteinsbedrift i et lokalsamfunn, det kan være spørsmål om å redde et verdifullt teknologisk miljø, eller andre særlige hensyn i samfunnsmessig sammenheng.

I en slik situasjon er det viktig at hjulene holdes i gang i virksomheten mens bostyrer får områdd seg, og bostyret får tatt de nødvendige beslutninger. I en del tilfeller vil det kunne ta lang tid før bostyrer finner interessenter, til forhandlinger er gjennomført, finansiering er brakt i orden mv. Skal virksomheten kunne overdras som "going consern", er det viktig at lønnsutbetalingene ikke stanser opp mens bostyrer arbeider med saken. Også i disse tilfellene vil lønnskostnadene juridisk sett være massekrav, og de vil i prinsippet være lønnsgarantiordningen uvedkommende.

På grunn av de vektige samfunnsmessige hensyn som i disse saker ligger til grunn for forsøkene på å redde virksomheten, og av hensyn til betydningen av at de løpende lønnsutbetalingene ikke stanser opp, er det etablert en forvaltningspraksis hvoretter NAV Lønnsgaranti kan garantere for lønnskostnadene overfor bank eller annen finansieringskilde som påtar seg nødvendig likviditetstilførsel til boet i en slik situasjon. Garanti vil også her være begrenset til de vanlige rammer for lønnsgaranti.

I saker av denne art må bostyrer omgående ta kontakt med NAV Lønnsgaranti for å få avtalt og tilrettelagt en hurtig saksbehandling, få klarlagt hvilken dokumentasjon som er nødvendig, eventuelt hvilke parter som er involvert, hvilke møter/ konferanser som må holdes, for hvor lang tid garantien er påkrevet osv. Dersom NAV Lønnsgaranti finner at saken ligger innenfor rammen av etablert forvaltningspraksis, kan garanti gis for en tilpasset periode på inntil flere uker. I noen tilfeller har det vært gitt garanti for opp til 6 ukers drift.

Det er en forutsetning at det er gjort skriftlige avtaler mellom NAV Lønnsgaranti og de involverte parter, og at statens regresskrav i boet gis status på vanlig måte som førsteprioritert dividendekrav.

NAV Lønnsgarantis garanti for videre drift er også omtalt i Konkursrådets anbefaling om offentlige garantiordninger pkt 5.

6.4. Andre former for garantier – ved søksmål og for fortsatt bobehandling

 

 

Dersom skyldner er saksøkt for de ordinære domstoler forut for konkursåpning, kan boet bli trukket inn i saken, jf tvisteloven § 16-16. Velger boet å tre inn i saken, kan det bli ansvarlig for saksomkostninger som massekrav. Er boet uten midler vil det være naturlig at det ikke tar til gjenmæle. NAV Lønnsgaranti kan imidlertid garantere for omkostningene ved en rettslig behandling av saken. I praksis har dette vært vurdert i noen få tilfeller. Det må også i disse tilfellene innhentes forhåndstilsagn fra NAV Lønnsgaranti. Garanti for saksomkostninger i forbindelse med søksmål er også omtalt i Konkursrådets anbefaling om offentlige garantiordninger pkt 5.

NAV Lønnsgaranti vil også kunne stille garanti for fortsatt bobehandling.  Forutsetningen er at det er mistanke om at statens dividende vil bli redusert som følge av illojal boforringelse og/eller kreditorbegunstigelse.  Nevnte garanti er omtalt i Konkursrådets anbefaling om offentlige garantiordninger pkt 5.

6.5. Bostyrers salær for arbeid med lønnsgarantisaker

 

 

Bostyrers salær for arbeid med lønnsgarantisaker er en ordinær del av bostyrers salær, som i utgangspunktet skal dekkes av boet som massekrav. Godtgjøring for behandling av lønnsgarantisaker dekkes av garantiordningen dersom det ikke er midler i bomassen, se lgforskr § 7-2. Forslaget til godtgjørelse skal forelegges NAV Lønnsgaranti til uttalelse på linje med andre fordringshavere, jf kkl § 157 annet ledd annet pkt og kkl § 122. Fastsettelsen av salæret foretas av tingretten, og kjennelser som pålegger NAV Lønnsgaranti å dekke bostyrers salær skal forkynnes for NAV Lønnsgaranti, jf lgforskr § 7-2 nr 2, jf tvml § 164.

Bostyrer kan ha bruk for bistand ved behandlingen av lønnskravene, f eks fra revisor eller en annen regnskapskyndig person. Salær til disse må fremmes samtidig med bostyrers salær overfor tingretten etter lgforskr § 7-2. Godtgjøringen fastsettes på samme måte som bostyrers salær. Det er nærliggende at bostyrer på forhånd avklarer spørsmålet om bruk av medhjelpere med NAV Lønnsgaranti. For å oppnå lønnsgarantidekning må bruken av medhjelpere innebære en gevinst, både tidsmessig og økonomisk.

Rekvirentens sikkerhetsstillelse for omkostningene ved bobehandlingen, jf kkl § 67 og kkl § 73, er ikke en del av bomassen. I innstillingsboer dekker derfor lønnsgarantiordningen bostyrers merarbeid med lønnsgarantisaker, jf passusen i lgforskr § 7-2 nr 2 "... som ikke blir dekket av bomassen". Det er i denne sammenheng nødvendig at bostyrer i sin salæroppgave spesifiserer hvilke beløp som relaterer seg til arbeid med lønnsgarantisaker.

6.6 Omkostninger ved konkursbegjæringen

 

 

Etter deknl § 9-2 første ledd nr 2 skal "rimelige omkostninger" som en rekvirent har for å begjære konkurs dekkes som massekrav. Tanken er at dersom insolvens foreligger, vil det være i kreditorenes interesse at konkurs åpnes, og at det da vil være tilfeldig hvem som tar omkostningene. Begrensningen "rimelige" innebærer at økte omkostninger som følge av at rekvirenten har et "...spesielt innviklet konkurskrav..." i utgangspunktet ikke kan kreves dekket av boet.[ii] Det er omkostninger som ville ha påløpt uansett hvem som var rekvirent som kan kreves dekket.

I lgforskr § 7-4 jf lgl § 1, fjerde ledd er NAV Lønnsgaranti gitt hjemmel til å dekke en arbeidstakers eller en arbeidstakerorganisasjons rimelige omkostninger i forbindelse med konkursbegjæringen, dersom boet ikke selv har midler til å dekke dem. En forutsetning for at arbeidstakerens eller arbeidstakerorganisasjonens omkostninger kan dekkes, er at vedkommende har et lønnskrav mv som er dekningsberettiget over lønnsgarantiordningen (Denne forutsetningen fremgår ikke uttrykkelig av lgforskr § 7-4, men antas å være forskriftsgivers intensjon). Selv om arbeidstakerens krav er prioritert i boet, er det ikke gitt at kravet er dekningsberettiget over lønnsgarantiordningen, Se pkt 14 nedenfor. I lgl § 1, fjerde ledd vises det til at kravene dekkes i den utstrekning de er massefordringer etter deknl § 9-2, første ledd nr 2. I praksis har forvaltningen tolket forskriftsbestemmelsen dit hen at rimelige, og nødvendige omkostninger kan dekkes. Begrensningen i lgl § 1, tredje ledd (2-G begrensningen) gjelder ikke slike omkostninger. Om øvrige inndrivelsesomkostninger, se pkt 7.13.

Rekvirenten skal iht kkl § 67 innbetale et forskuddsbeløp fastsatt til 50 ganger rettsgebyret  (1 rettsgebyr utgjør pr april 2007 kr 860,-) til tingretten samtidig med konkursbegjæringen (Justis- og politidepartementets forskrift av 27. januar 2005). Rekvirenten har i praksis et "etterprioritert massekrav" i boet for det innbetalte forskuddet. En arbeidstaker med et prioritert krav er imidlertid fritatt fra å stille slik garanti som kkl § 67, første ledd foreskriver, jf § kkl 67 fjerde ledd, jf kkl § 73 , annet ledd. Se også lgforskr § 7-1 nr 1. Når tingretten på grunnlag av en prejudisiell vurdering anser en arbeidstakers krav som prioritert, og fritar arbeidstakeren fra å stille garanti, vil lønnsgarantien dekke rekvirentansvaret. Selv om arbeidstakerens krav senere viser seg ikke å være prioritert, vil likevel lønnsgarantiordningen dekke ansvaret. Det følger av lgforskr § 7-1 nr 2 at bostyrer skal sende avregning til NAV Lønnsgaranti ved innstillingen av boet.

Dersom boet er uten midler, kan NAV Lønnsgaranti etter anmodning fra bostyrer, utbetale rekvirentens ansvarsbeløp, jf lgforskr § 7-1 nr 3.

En arbeidstaker er også som hovedregel fritatt for rettsgebyrplikten etter rettsgebyrloven > av 17. desember 1982 nr. 86 med tilhørende forskrifter, når han har begjært arbeidsgiveren konkurs pga manglende utbetaling av lønn mv, jf rettsgebyrl § 17, første ledd 4 pkt. Etter ordlyden er det ikke noe vilkår at lønnskravet er prioritert. Arbeidstakeren kan imidlertid bli pålagt å betale tre ganger rettsgebyret (3 ganger rettsgebyrer utgjør pr april 2007 kr 2.580,-) dersom konkursbegjæringen er fremsatt uten saklig grunn eller i den hensikt å skade arbeidsgiveren, jf § 17, første ledd 5 pkt.

 

7. Prioriterte krav av klasse 1

I utgangspunktet dekkes krav over lønnsgarantien i den utstrekning de har fortrinnsrett etter deknl kapittel 9, jf lgl § 1 tredje ledd. Utbetalingen er imidlertid begrenset til et beløp som svarer til to ganger folketrygdens grunnbeløp på fristdagen, jf lgl § 1 tredje ledd. 

I henhold til deknl § 9-3 nr 1 er fordring på lønn og annet vederlag i skyldnerens tjeneste prioritert krav av første klasse, men det er gjort en rekke unntak i fortrinnsretten, bl.a. for eier, daglig leder og styremedlemmer. Det følger imidlertid av bestemmelsen at vederlag til eier og styremedlem likevel kan være en prioritert fordring dersom vedkommende kan sannsynliggjøre at han ikke har hatt vesentlig innflytelse over driften, jf § 9-3 første ledd nr 1 annet ledd. Kravet til daglig leder kan også være en prioritert fordring av første klasse ut fra en konkret vurdering, dersom vedkommende kan sannsynliggjøre at han/hun ikke har hatt beføyelser som tilligger en stilling som daglig leder. Dette følger ikke direkte av ordlyden i dekningsloven § 9-3, men fremgår klart av forarbeidene til bestemmelsen, se for eksempel Ot.prp. nr 53 (2001-2002) s. 3. I lønnsgarantisammenheng er det i tillegg åpnet opp for at daglig leder og styremedlemmer kan ha krav på lønnsgarantidekning, selv om vederlaget ikke er en fortrinnsberettiget fordring av første klasse, iht. lgl § 1 tredje ledd 1 pkt jf deknl § 9-3 første ledd nr 1 bokstav c og d.

Dekningsloven § 9-3 første ledd nr 1 a unntar vederlag som tillitsmann når skyldneren er en sammenslutning eller en stiftelse. Dette unntaket gjelder selve styrehonoraret og ikke arbeidstakers lønn. Styrehonoraret er ikke et vederlag i ”skyldnerens tjeneste” og faller derfor utenfor fortrinnsretten og lønnsgarantien.

7.1. "Lønn og annet arbeidsvederlag"

 

 

 

Med lønn og annet arbeidsvederlag siktes det først og fremst til vanlig arbeidslønn. Definisjonen på lønn kan være forskjellig alt avhengig av hvilken bransje man opererer innenfor, og hva slags rettigheter som er nedfelt i inngåtte arbeidsavtaler og/eller tariffavtaler. Krav på akkordtillegg, skifttillegg og provisjon faller klart innenfor lønnsbegrepet. En bonus vil også kunne falle inn under lønnsbegrepet, hvis den relaterer seg til ytt arbeidsinnsats.[i]

En rekke ytelser i et arbeidsforhold vil imidlertid falle utenfor lønnsbegrepet fordi de ikke kan anses som arbeidsvederlag, men utgiftsdekning. Dersom den ansatte f eks har en udekket reiseregning, er dette en uprioritert fordring. Krav på diettgodtgjørelser, bilgodtgjørelser, verktøygodtgjørelser og naturalytelser er i utgangspunktet uprioriterte. Imidlertid er den tariffestede gangtidsgodtgjørelse i byggebransjen ansett for å være en del av arbeidsvederlaget. Dette følger både av forvaltningspraksis og forarbeider til konkurs- og dekningslov.[ii]

Et frynsegode, som ikke dekker et tjenestelig behov, kan anses som en del av lønnen. Et slikt krav kan falle inn under betegnelsen "annet arbeidsvederlag", og være prioritert. Ofte kan det være vanskelig å si om en godtgjørelse er en utgiftsdekning eller en fordel som dekker et tjenestelig behov. Et vektig argument vil være om ytelsen/fordelen er lønnsinnberettet. Ytelser som fri telefon, aviser og tidsskrifter ol tar primært sikte på å dekke et tjenestelig behov, og vil i følge forarbeidene til deknl i utgangspunktet ikke omfattes av fortrinnsretten[iii]. Det samme må gjelde en firmabil som den ansatte har behov for i arbeidet. En bil som kun brukes privat, sees derimot i prinsippet som en del av lønnen.[iv]

7.2. Trekk i arbeidstakers lønn forut for konkurs

 

 

Trekk som er foretatt av arbeidsgiver med befriende virkning for den ansatte, men ikke viderebetalt til rett kreditor, vil ikke anses som en del av den ansattes lønnskrav. En slik fordring vil derfor ikke være prioritert av klasse 1. Som eksempel kan nevnes ordinært skattetrekk, som er et prioritert krav av klasse 2, jf deknl § 9-4. Den del av premie til LO/NHO’s opplysnings og utviklingsfond som dekkes av den ansatte, antas å være uprioritert.[v]

Hvis trekket ikke har skjedd med befriende virkning for den ansatte, vil den ansatte fortsatt ha lønn tilgode dersom arbeidsgiveren ikke har videreført beløpet. Dette vil bl a gjelde ordinær fagforeningskontingent. Arbeidstakers krav på dekning av fagforeningskontingent og utestående lønn er imidlertid begrenset til totalt 6 måneder, jf deknl § 9-3 første ledd nr 1 tredje ledd første avsnitt, se pkt 7.9 nedenfor.

Dersom trekket er konstruert som en transport av lønnskrav, vil prioriteten følge med når fordringen transporteres, jf deknl § 9-5. Lønnsgarantidekning oppnås imidlertid ikke for den transporterte del av kravet når transporten er foretatt før konkursåpning, jf lgl § 1, femte ledd (se nærmere pkt 7.14). Garantien bortfaller likevel ikke når lønnskrav blir overdratt til offentlig myndighet. Videre bortfaller heller ikke garantien i tilfeller hvor det er åpenbart at overdragelsen ikke skjer som ledd i en skjult driftskreditt eller annet misbruk av lønnsgarantiordningen.

Ansvar for trukket underholdsbidrag til en ansatts ektefelle eller barn er en prioritert fordring jf deknl § 9-3 første ledd nr 5. Forfallstiden for trekket må ikke ligge lenger tilbake enn seks måneder før fristdagen. Et slikt trekk er prioritert uansett om den ansattes lønnskrav er prioritert eller uprioritert. Er bidraget trukket fra arbeidstakers lønn etter beslutning fra Statens Innkrevingssentral, skjer dette med befriende virkning for vedkommende. I de tilfeller der trekkordningen er basert på avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, vil arbeidstaker ha krav mot arbeidsgiver for trukket men ikke viderebetalt beløp (som en del av sin bruttolønn). Krav på underholdsbidrag vil derfor kun bli dekket over lønnsgarantiordningen i den utstrekning lønnskravet blir dekket. I forhold til lønnsgarantiordningen har krav på underholdsbidrag etter nr 5 således ingen selvstendig betydning, rent bortsett fra at "gamle" trekk som ikke er viderebetalt av arbeidsgiver konkurrerer med lønnsgarantiordningen ved utlodningen til de prioriterte krav.

7.3. "I skyldneres tjeneste"

 

 

Det er bare lønn mv man opparbeider "i skyldnerens tjeneste" som er prioritert. Fremmes kravet fra en næringsdrivende eller oppdragsmottaker/frilanser, vil det være uprioritert.[vi]Man vil i disse sakene ofte stå overfor vanskelige grensedragninger.

Momenter ved vurderingen kan bl a være:

• Om det foreligger en personlig arbeidsplikt, eller om det er av underordnet betydning hvem som utfører arbeidet
• Hvilken styringsrett arbeidsgiver har over arbeidet
• Hvem som holder nødvendig utstyr
• Om vedkommende har hatt mulighet til å ta andre arbeidsoppdrag
• Hvem som bærer risikoen for arbeidsresultatet
• Om det blir betalt arbeidsgiveravgift eller merverdiavgift
• Hvem som bærer de utgifter som påføres under utførelsen av arbeidet
• Om oppgaven er et ledd i selvstendig næring som vedkommende for øvrig driver.

I forbindelse med en klagesak[vii] har Kommunaldepartementet uttalt følgende:

"Generelt kan det sies at det må foreligge et visst avhengighetsforhold, i motsetning til den frie oppdragsmottaker, mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette uttrykkes gjerne dit

hen at vedkommende må stille sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og underkaste seg arbeidsgivers ledelse - i vid betydning - av arbeidet. Gjennom praksis og uttalelser i forarbeider har det etter hvert fremkommet forholdsvis faste skjønnsmessige kriterier for bedømmelsen av om det foreligger et tjenesteforhold i lovens forstand. Det er realiteten i tilknytningsforholdet som etter praksis er ansett å være bestemmende, og ikke de formelle sider av forholdet."

Kommunaldepartementet har også lagt til grunn at man ikke skal legge avgjørende vekt på om man har ansett vedkommende som arbeidstaker eller næringsdrivende i skattemessig forstand.

Også en agent eller en salgsrepresentant kan falle inn under arbeidstakerbegrepet. Dette vil avhenge av om vedkommende har hatt en fri og uavhengig stilling eller i stor utstrekning har vært underlagt virksomhetens instrukser. Dersom vedkommende også arbeidet for andre, vil dette trekke i retning av at kravet er uprioritert. I enkelte bransjer legger arbeidsgiverne opp til at personellet som engasjeres skal være selvstendig næringsdrivende, for på den måten å slippe ansvaret for arbeidsgiveravgift. Domstolene har ved flere anledninger skåret igjennom slike måter å ordne arbeidsforholdet på, og kommet til at "selvstendig næringsdrivende" er å anse som arbeidstakere.[viii]

Skuespillere, musikere mv vil ofte ha flere engasjementer fortløpende, og bl a av den grunn kan det være vanskelig å fastslå om de er i et "tjenesteforhold" eller om de er oppdragsmottakere, eventuelt selvstendig næringsdrivende. Ved vurderingen av om det foreligger et tjenesteforhold når det gjelder f eks skuespillere og musikere, er det i praksis lagt stor vekt på om vedkommende har personlig arbeidsplikt. Momenter som vanligvis taler mot et tjenesteforhold, f eks et engasjement for et bestemt tidsrom, betaling til fast pris for engasjementet (ikke timelønn), ingen gjensidig oppsigelsestid osv har i praksis ikke vært avgjørende for vurderingen av tilknytningsforholdet i denne type saker.[ix]

Det er imidlertid viktig å poengtere at det må bero på en totalvurdering av alle de momenter som fremkommer under dette punkt, om en person skal anses å være i et tjenesteforhold i dekningslovens (og lønnsgarantilovens) forstand.

7.4. Daglig leder

 

 

Daglig leders krav på lønn mv har ikke fortrinnsrett i boet, kravet kan likevel være lønnsgarantiberettiget jf. lønnsgarantiloven § 1 tredje ledd. Når staten har dekket krav fra daglig leder er statens regresskrav etter lønnsgarantiloven § 6 et fortrinnsberettiget krav av klasse 1 i boet, jf dekningsloven § 9-3 første ledd nr 1 andre ledd.

I første omgang innebærer dette at daglig leders krav sendes videre til NAV Lønnsgaranti på lik linje med øvrige lønnskrav. Bostyrer innstiller evt. kravet etter å ha vurdert kravet etter de samme vilkår som for et vanlig lønnskrav, med unntak av bestemmelsen om at daglig leder ikke har et fortrinnsberettiget krav i boet. NAV Lønnsgaranti vurderer deretter kravet etter de ordinære vilkårene for lønnsgaranti og – hvis kravet dekkes – meldes det et regresskrav av klasse 1 i konkursboet.

I praksis innebærer dette at daglig leder kan få dekket inntil 2 G via lønnsgarantiordningen. Krav utover 2G vil under enhver omstendighet ikke være fortrinnsberettiget i konkursboet.

Det er også viktig å merke seg at når daglig leder har meldt et krav i boet og levert en lønnsgarantisøknad, så innebærer dette at det foreligger en betinget regressfordring fra staten av klasse 1 mot konkursboet. Hvordan denne betingede regressfordringen skal håndteres i forhold til utlodninger fra boet er ikke nevnt i forarbeidene til endringene (Ot.prp. nr 107 (2004-2005) og Ot.prp. nr 3 (2005 – 2006)). Daglig leders krav er en dividendeberettiget fordring i boet, jf deknl § 6-1, det er bare fortrinnsretten for et eventuelt regresskrav fra staten som må antas å være en betinget fordring så lenge en endelig avgjørelse på lønnsgarantisøknaden ikke foreligger. Dekningsloven har regler for hvordan betingede fordringer skal håndteres, jf deknl § 6-2 og denne bestemmelsen kommer til anvendelse for statens regresskrav.

Som for alle krav som rettes mot lønnsgarantiordningen, skal også daglig leders krav vurderes opp mot misbruksbestemmelsen i lgl § 7. Det er ikke fordi noen var daglig leder at misbruksbestemmelsen kan bli aktuell, men fordi vedkommende kan ha hatt innsikt i eller mulighet for å påvirke omstendigheter rundt sitt arbeidsforhold som vil gjøre det urimelig at vedkommende fikk lønnsgarantidekning. Se ellers pkt 17 om lgl § 7.

Dersom daglig leder har et lønnskrav som ikke dekkes av lønnsgarantiordningen, for eksempel fordi det går ut over 2G, er det viktig å merke seg at unntaket i dekningsloven § 9-3 første ledd nr 1 C gjelder både arbeidstaker som formelt har vært ansatt som daglig leder, og arbeidstaker som faktisk har hatt de beføyelser som vanligvis tilligger stillingen som daglig leder. Det er mao det reelle daglige lederforhold bestemmelsen omfatter. Dette må avgjøres ut fra en konkret vurdering av hvem som har hatt de funksjonene som normalt tilligger en daglig leder. Det kan også være flere som må betegnes som daglige ledere. Titler og stillingsbetegnelser er derfor nødvendigvis ikke avgjørende for vurderingen.[x] En formell registrering som daglig leder utelukker likevel ikke at kravet er prioritert av klasse 1 hvis man faktisk ikke har fungert som daglig leder, og heller ikke har hatt muligheten til det. Arbeidstaker må imidlertid sannsynliggjøre at han/hun ikke har utøvd "daglig leder" beføyelser.

7.5. Styremedlemmer

 

 

Krav fra styremedlemmer følger de samme prinsipper som for daglig leder, se pkt. 7.4 ovenfor. Ansattes representant i styret har et selvstendig fortrinnsberettiget krav i boet, jf dekningsloven § 9-3 første ledd nr 1 d) mens øvrige styremedlemmer må gå til lønnsgarantiordningen for å få dekning for sitt lønnskrav m.v., jf lønnsgarantiloven § 1 tredje ledd. Når staten har dekket krav fra et styremedlem er statens regresskrav etter lønnsgarantiloven § 6 et fortrinnsberettiget krav av klasse 1 i boet, jf dekningsloven § 9-3 første ledd nr 1 annet. ledd.

Vederlag til styremedlemmer er uprioriterte krav i konkursboet. Dette gjelder både krav på styrehonorar som tillitsmann når skyldneren er en sammenslutning eller en stiftelse, jf deknl § 9-3 første ledd nr 1 a), og vederlag man har opptjent som arbeidstaker i virksomheten, jf nr 1 d). Selv om man ikke formelt er registrert som styremedlem i Foretaksregistret, eller lovlig valgt etter reglene i aksjeloven, har man kun et uprioritert krav dersom man faktisk har deltatt (med stemmerett) på styremøter.[xi] Krav på ordinært arbeidsvederlag fra arbeidstakernes valgte representanter i styret vil imidlertid være prioriterte. Kriteriet "arbeidstakernes valgte representanter" er i forvaltningspraksis blitt tolket slik at vedkommende normalt må ha blitt valgt av og blant arbeidstakerne i eget møte. Krav på lønn mv fra arbeidstakere som er utpekt av styret, eller valgt på ordinær generalforsamling, vil således i utgangspunktet ikke være prioritert i boet, men dersom staten har dekket kravet gjennom lønnsgarantiordningen, har statens regresskrav fortrinnsrett.[xii]

Dersom man har vært varamedlem til styret, må det bero på en konkret vurdering om krav på lønn mv skal være uprioritert. Hvis man ikke har vært tilstede, eller kun en sjelden gang har vært til stede på styremøter, kommer neppe unntaksbestemmelsen i deknl § 9-3 nr 1 d) til anvendelse.

7.6. Arbeidstakere med minst 20 prosent eierandeler

 

 

Vederlag til en arbeidstaker som har hatt minst 20 prosent eierandel i virksomheten, er et uprioritert krav, jf deknl § 9-3 nr 1 b). Indirekte eierandel jevnføres med direkte eierandel.

 

Unntaket om dekning til arbeidstaker med eierandel i virksomheten på minst 20 prosent gjelder vederlag som er opptjent mens arbeidstakeren var i slik posisjon, jf deknl § 9-3 første ledd nr 1 andre ledd. Etter at arbeidstaker har trådt ut av slik posisjon har vedkommende rett på dekning på lik linje med øvrige tilsatte.

Vederlag til arbeidstaker med eierandel i virksomheten kan likevel gis fortrinnsrett dersom arbeidstakeren sannsynliggjør at han ikke har hatt vesentlig innflytelse over driften av virksomheten.

Det presiseres i forarbeidene at eier med en eierandel på minst 20 prosent normalt har hatt innflytelse over driften, jf Ot prp nr 53 (2001-2002). Lovendringen er gjort for at man skal fange opp de tilfellene hvor det vil være åpenbart urimelig at lønnsgarantidekning blir nektet. Aktuelle momenter i vurderingen vil kunne være eierandelens størrelse, sammensetningen av øvrig eierandeler, om arbeidstakeren har deltatt på generalforsamling, om virksomheten er tilknyttet et konsern m.v.

7.7. Lønnens forfallstid

 

 

 

7.7.1. Hovedregelen - dekningsloven § 9-3 nr 1, tredje ledd

Som hovedregel er det bare lønnskrav som har forfalt i løpet av de siste fire måneder før fristdagen, som er prioritert, jf deknl § 9-3 nr 1, tredje ledd. Det er ikke alltid lett å fastslå forfallstidspunktet for lønnen. Der forfallstid verken muntlig eller skriftlig er avtalt, legges arbeidsmiljølovens regler til grunn. Det fremgår av arbeidsmiljøloven (aml) § 14-15 (1) at utbetaling av lønn skal skje minst to ganger i måneden, der ikke annet er avtalt.

Man bør også være oppmerksom på at akkordlønn, overtidslønn, provisjonslønn mv kan ha andre forfallstidspunkt enn den ordinære lønnen. Akkordlønn vil f eks kunne ha forfall ved ferdigstillelsen av et bygg (sml deknl § 9-3 nr 1, tredje ledd, fjerde punktum), og provisjonslønn når kunden har betalt for de varer som provisjonsgrunnlaget skal beregnes av.

Dersom den ansatte gir arbeidsgiver henstand med sin lønn over lenger tid, vil kravet på lønn kunne miste prioritet i den etterfølgende konkursen. Inngår arbeidstaker en avtale med arbeidsgiver om at lønnen skal utbetales på et senere tidspunkt enn opprinnelig avtalt, sees dette på som en betalingsutsettelse, ikke et nytt forfall, hvis avtalen inngås etter at lønnens opprinnelige forfallstidspunkt er inntrådt. I slike tilfeller legges det opprinnelige tidspunktet til grunn for vurderingen av om kravet er prioritert.

7.7.2. Unntak - dekningsloven § 9-3, annet ledd

Fortrinnsretten kan i visse tilfeller allikevel være i behold, selv om forfall ligger lenger tilbake enn fire måneder, jf deknl § 9-3, annet ledd. Dette vil være tilfelle der arbeidstakeren uten ugrunnet opphold har;

1. søkt fordringen inndrevet, men ikke nådd å skaffe seg utlegg som boet må respektere, eller
2. tatt skritt som nevnt i konkursloven § 63 for å få åpnet konkurs hos arbeidsgiveren, men likevel ikke har nådd å fremsette konkursbegjæring som blir tatt til følge.

Hvilke krav som stilles til aktivitet i deknl § 9-3 annet ledd må bedømmes konkret. Departementet har uttalt at inndrivelsen må ha vært "rask, aktiv og målrettet" og at det må tas rettslige skritt "uten ugrunnet opphold".[xiii] En henvendelse til arbeidsgiver eller advokat er ikke i seg selv nok til at lønnskravet oppnår prioritet, men en henvendelse til arbeidsgiver fremstår som et naturlig første skritt. Prosessen må imidlertid ikke stanse opp etter at det første skrittet er tatt. At arbeidstaker gir arbeidsgiver noe tid før det sendes betalingsoppfordring, kan etter en konkret vurdering godtas dersom arbeidsgiver viser betalingsvilje, men oppgir midlertidige problemer som årsak til den manglende betalingen.[xiv]

Status som prioritert fordring av klasse 1, og dekning over lønnsgarantiordningen etter deknl § 9-3 annet ledd nr 1, kan påregnes i de tilfeller hvor arbeidstakeren starter inndrivelsesprosess mot arbeidsgiver kort tid etter at lønnsutbetalingen er uteblitt. Relevante skritt i en inndrivelsesprosess mot arbeidsgiver er f eks betalingsoppfordring, forliksklage, begjæring om utlegg og stevning. Det stilles i tillegg krav om at prosessen ikke stanser opp før arbeidstakeren enten har fått utlegg eller har fått åpnet konkurs hos arbeidsgiver.[xv]

Vilkårene for dekning etter deknl § 9-3 annet ledd nr 2 er at arbeidstaker har tatt skritt som nevnt i kkl § 63. Hvis arbeidstaker uten ugrunnet opphold har krevd arbeidsgiver (skriftlig) for klar og forfalt gjeld, og fulgt opp dette med de skritt som følger av kkl § 63 (konkursvarsel og konkursbegjæring), vil vedkommende kunne få dekket sine krav etter unntaksbestemmelsen.

Dersom det åpnes konkurs på grunnlag av en konkursbegjæring fra en annen fordringshaver, vil lønnskravet fra en arbeidstaker kunne dekkes etter unntaksbestemmelsen, hvis de skritt som vedkommende har foretatt frem til konkursåpning, har skjedd uten ugrunnet opphold. Dette gjelder både ift deknl § 9-3 annet ledd nr 1 og nr 2.

7.8. Fortrinnsrett til lønn i seks måneder - lønn i oppsigelsestiden

 

 

 

7.9.1. Krav med fortrinnsrett

Fortrinnsretten gjelder både lønn opptjent før og etter fristdagen. Dette innebærer at også lønn og feriepenger i oppsigelsestiden er prioriterte fordringer. Fortrinnsretten begrenser seg imidlertid til de oppsigelsesfrister som følger av aml § 15-3, med mindre det er inngått tariffavtale med lengre oppsigelsesfrister tidligere enn 6 måneder før fristdagen, jf deknl § 9-3 første ledd nr 1 fjerde ledd. Krav på lønn i oppsigelsestid etter en individuell avtale har altså ikke fortrinnsrett i den utstrekning oppsigelsesfristen går ut over arbeidsmiljølovens regler. Resterende krav vil være en uprioritert fordring i boet. Begrunnelsen for regelen er å lette kontrollen med søknadene til NAV Lønnsgaranti, samt å hindre forsøk på misbruk.[xvi] Dersom det er avtalt kortere oppsigelsestid enn arbeidsmiljølovens bestemmelser, vil den lovlig avtalte frist bli lagt til grunn. Hvis arbeidstaker likevel har utført arbeid i oppsigelsestid utover det som er nevnt ovenfor, dekker lønnsgarantien lønn for det arbeidet som faktisk er utført så lenge øvrige vilkår for dekning er oppfylt, jf uttalelse i forarbeidene – Ot.prp. nr 27 (1991-1992) s 43.

Fortrinnsretten til lønn er begrenset til totalt 6 måneder, jf deknl § 9-3 nr 1 tredje ledd. Denne begrensningen vil gjelde selv om arbeidstakeren f eks har fått dom for usaklig oppsigelse, og blitt tilkjent erstatning for tapt arbeidsvederlag for mer enn 6 måneder, jf deknl § 9-3 første ledd nr 3. Dersom vedkommende har tilgode lønn for en periode utover de lovbestemte 6 måneder, vil dette være et uprioritert krav i boet. Arbeidstakeren må imidlertid kunne velge å kreve prioritet for "den beste" perioden. De 6 månedene behøver nødvendigvis ikke ligge etter hverandre i tid.

7.9.2. Arbeidstaker som er sykmeldt

Arbeidstaker som er 100 prosent sykmeldt har ikke et prioritert krav utover arbeidsgiverperioden på 16 kalenderdager (jf folketrygdloven § 8-19 ), forutsatt at arbeidsgiver ikke ved tidligere inngått lønnsavtale har forpliktet seg til å dekke en lengre periode. Avtaler om at arbeidsgiver skal dekke det lønnstap arbeidstakerne lider ved å være sykemeldt er ikke uvanlige der arbeidstakerne har høy lønn. Dette fordi folketrygden ikke dekker sykepenger basert på et høyere sykepengegrunnlag enn 6 ganger folketrygdens grunnbeløp pr år, jf folketrygdloven § 8-10.

7.9.3. Arbeidstaker som har foreldrepermisjon

 

 

En arbeidstaker som har foreldrepermisjon oppebærer normalt ikke lønn fra arbeidsgiver i permisjonstiden. Dersom arbeidstakeren lovlig blir oppsagt, jf aml § 15-9, vil imidlertid arbeidsgiver måtte dekke lønn mv i oppsigelsestiden. Går en virksomhet konkurs uten at driften videreføres vil det være saklig grunn for skyldneren til å si opp arbeidstakeren, hvis boet ikke vil tre inn i arbeidsavtalen.

Når en arbeidstaker lovlig blir oppsagt før vedkommende går ut i foreldrepermisjon, men fratredelsestidspunktet vil være i permisjonstiden, forlenges oppsigelsen med dette tidsrom, jf aml § 15-9 (2). Det antall dager av oppsigelsestiden som er igjen når vedkommende går ut i foreldrepermisjonen, løper således etter at permisjonstiden er over.

En arbeidstaker som er i foreldrepermisjon kan ikke sies opp med virkning i fraværsperioden, jf aml § 15-9 (2) første punktum.[xvii] Arbeidstakeren kan gis oppsigelse i dette tidsrom, men virkningene av oppsigelsen, bl a i forhold til de prosessuelle fristregler og oppsigelsesfrister for øvrig, inntreffer først etter utløpet av permisjonstiden hvis permisjonen er på 1 år eller kortere.[xviii]Tar arbeidstaker mer enn 1 års permisjon, begynner oppsigelsestiden å løpe parallelt med permisjonen uten at det utløses en lønnsplikt for arbeidsgiver for oppsigelsestiden. Arbeidstaker skal etter endt permisjon melde seg som arbeidssøker, se pkt 4 ovenfor. Hvis utlodning skjer før arbeidstaker er tilbake fra foreldrepermisjon, kan det være praktisk at bostyrer behandler lønn i oppsigelsestid som et betinget krav, jf deknl § 6-2, og først utbetaler dividende for oppsigelsestiden når det er slått fast at arbeidstaker fyller vilkårene for at kravet skal ha fortrinnsrett/være lønnsgarantiberettiget.

Eksempel: Hvis permisjonstiden opphører den 3. i en måned, vil oppsigelsesfristen løpe fra den 1. i påfølgende måned jf aml § 15-3 (4).

7.9.4. Arbeidstaker som har annen permisjon

Arbeidstaker vil kunne ha permisjon på annet grunnlag enn svangerskap/fødsel/adopsjon. Som eksempel kan nevnes studiepermisjon. Hvorvidt arbeidstaker i disse tilfellene har krav på lønn, vil bero på hva som er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom arbeidstaker har krav på lønn i permisjonstiden, vil kravet kunne meldes som prioritert fordring av klasse 1 i boet hvis arbeidsgiver går konkurs. Kravet vil kunne dekkes over lønnsgarantien dersom de øvrige vilkår for lønnsgarantidekning er oppfylt.

Når arbeidstaker som er i studiepermisjon el sies opp, løper oppsigelsestiden parallelt med permisjonstiden.

7.9.5. Fradrag for andre inntekter

Krav på dekning av lønn skal fratrekkes annen inntekt den ansatte oppebærer i stedet for i stillingen hos skyldner, jf deknl § 9-3 nr 1 femte ledd (se også pkt 5.2 ovenfor). Som annen inntekt regnes både lønn mv fra annen arbeidsgiver og andre ytelser som kommer istedenfor lønn. Det er kun inntekter arbeidstakeren har hatt i samme tidsrom som vedkommende krever lønn for som skal gå til fradrag. Utbetalte dagpenger etter folketrygdloven kap 4 regnes ikke som annen inntekt i denne forbindelse. Med dagpenger menes her både ordinære dagpenger og forskutterte dagpenger. NAV kan kreve at de utbetalte dagpengene tilbakeføres staten v/NAV med samme fortrinnsrett som de lønnsutbetalinger dagpengene har trådt i stedet for.

Det er lovens forutsetning at NAV lokalt selv må melde sine tilbakebetalingskrav i boet. Konkursrådet anser det likevel som en fordel at bostyrer varsler NAV lokalt i de tilfeller hvor anmeldelse ikke har funnet sted og arbeidstakere har meldt ifra om mottatte dagpenger i blankett A, jf deknl. § 9-3 nr 1, femte ledd.

Inntekter en arbeidstaker har hatt fra en bistilling som vedkommende har hatt ved siden av arbeidet hos skyldneren, skal normalt ikke gå til fradrag i lønnen. Øker inntektene fra bistillingen i oppsigelsestiden, må det imidlertid vurderes om det skal gjøres fradrag for den del av inntekten som overstiger det arbeidstakeren tjente i bistillingen i tiden før han ble oppsagt hos skyldneren.

Arbeidstakeren plikter å stå til disposisjon for konkursboet inntill boet har tatt stilling til spørsmålet om inntreden i arbeidsavtalen, jf. deknl. § 7-11. Dersom boet ikke trer inn i arbeidsavtalen, har arbeidstakeren rett til å ta annet arbeid i oppsigelsestiden, men skal tidligst mulig varsle boet om det nye arbeidsforholdet.

Deknl § 7-11 fjerde ledd slår fast at arbeidssøkeren må melde seg som arbeidssøker innen fjorten dager. Det antas at fristen regnes fra bostyreren har varslet den ansatte om denne plikten. Den ansatte kan tape retten til å få dekket lønn i oppsigelsestiden dersom vedkommende ikke tar i mot tilbud om passende arbeid. I Ot.prp.nr.53 (2001-2002) er det omtalt hva som skal ansees som passende arbeid.

”I vurderingen av hva som vil være «passende» arbeid må det foretas en konkret vurdering. Momenter som vil være av betydning vil for eksempel være bosted, alder, utdanning, helse og familiesituasjon. I oppsigelsestiden bør det vises varsomhet med å kreve flytting. Det bør videre tas hensyn til vedkommendes utdanning og yrkespraksis i forhold til hva som anses som passende arbeid. Dette må imidlertid sees i sammenheng med oppsigelsestidens lengde. Dersom arbeidstakeren har en oppsigelsestid på for eksempel seks måneder vil det kunne stilles strengere krav enn om oppsigelsesfristen er én måned.”

7.9.6. Ferieavvikling i oppsigelsestid - ferieloven § 8

Hovedregelen i ferieloven er at det er arbeidsgiver som fastsetter tiden for ferien, jf ferieloven § 6. Fastsettingen av ferien skal drøftes med arbeidstaker i god tid før ferien, jf ferieloven § 6 (1). Ved uenighet fastsettes ferien av arbeidsgiver innenfor de grenser som følger av ferieloven §§ 7-9, jf § 6(1), annet punktum. Drøftelsesplikten er en ordensforskrift, og medfører ikke ugyldighet dersom den ikke blir overholdt. Overtredelse kan imidlertid føre til erstatningsansvar etter ferieloven § 14.[xix] Arbeidstaker over 60 år kan selv avgjøre tiden for avvikling av ekstraferien, med mindre annet avtales. Hvis arbeidstaker uttrykkelig krever det, skal arbeidsgiver senest 2 måneder før ferien underrette arbeidstaker om feriefastsettelsen, jf ferieloven § 6(2 ). Også denne regelen er en ordensforskrift.

Bestemmelsene i ferieloven må etter vår oppfatning komme til anvendelse både i og utenfor konkurstilfellene.

Ferieloven § 8 (1) regulerer to ulike situasjoner. Bestemmelsen lyder:

"§ 8 (1) (Oppsigelse fra arbeidsgiver)

Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid hvor oppsigelsesfristen løper etter oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsesfristen er 3 måneder eller lengre. Arbeidstaker kan motsette seg at allerede fastsatt ferie avvikles i slike tidsrom før fratreden."

Første punktum gjelder de tilfelle hvor det foreligger en oppsigelse fra arbeidsgiver, og tiden for ferie ikke er fastsatt. Regelen innskrenker arbeidsgivers styringsrett ved at ferie bare kan legges i oppsigelsestiden med arbeidstakers samtykke. Dette gjelder imidlertid bare når oppsigelsesfristen er kortere enn 3 måneder. Annet punktum er ment å presisere at regelen i første punktum også gjelder i de tilfelle hvor ferien er fastsatt på forhånd, og oppsigelse deretter gis fra arbeidsgiver. I sistnevnte tilfelle kan arbeidstaker motsette seg at ferien avvikles i oppsigelsestiden. Dersom arbeidstaker velger å avvikle allerede fastsatt ferie, vil vedkommende etter rettspraksis ha krav på sammenhengende oppsigelsestid (RT 1967 468, RT 1997 37). I disse tilfellene løper oppsigelsestiden med andre ord først fra den dagen ferieperioden er avviklet. Dersom oppsigelsestiden er 3 måneder eller lengre kan arbeidstaker imidlertid ikke motsette seg at fastsatt ferie avvikles innenfor oppsigelsestiden.[xx]

I konkurstilfellene må bostyrer ha samme rett som arbeidsgiver mht fastsettelse og avvikling av ferie for de ansatte. Bostyrer vil dermed kunne legge arbeidstakers ferie i oppsigelsestiden med mindre oppsigelsesfristen er kortere enn 3 måneder. Ferien kan kun legges innenfor hovedferieperioden 1. juni – 30. september, se ferieloven § 7 (1). Arbeidstaker vil i de tilfelle oppsigelsesfristen er 3 måneder eller lengre kun motta feriepenger i ferieperioden, ikke både feriepenger og lønn. Det samme må antas å gjelde dersom arbeidstaker med kortere oppsigelsestid enn 3 måneder faktisk drar på ferie, selv om vedkommende overfor bostyrer har motsatt seg at ferien avvikles i oppsigelsestiden, jf ovenfor. Bostyrer skal således trekke ut lønn for ferieperioden fra arbeidstakers samlede krav på lønn i oppsigelsestiden.

 

 

7.9 Feriepenger

 

 

 

 

Krav på opptjente feriepenger er prioriterte i inntil 30 måneder, inkludert oppsigelsestiden. Feriepengene må som hovedregel ikke være opptjent lenger tilbake enn 24 måneder før fristdagen. Krav opptjent lenger tilbake enn 24 måneder før fristdagen er likevel dekningsberettiget dersom forfallstiden ikke ligger lenger tilbake enn fire måneder før fristdagen. Dersom kravet er opptjent lenger tilbake enn 24 måneder og forfalt lenger tilbake enn fire måneder fra fristdagen vil dekningsmuligheten være avhengig av om fordringen er inndrevet uten ugrunnet opphold, jf deknl § 9-3 annet ledd.

I tillegg til dekning av 24 måneder før fristdagen kan det dekkes feriepenger for maksimalt seks måneder etter fristdagen, derfor til sammen 30 måneder jf deknl § 9-3 nr 2. Har arbeidstakeren vært aksjonær med diskvalifiserende eierandel i opptjeningsperioden, vil vedkommende ikke ha et prioritert krav på feriepenger, jf deknl § 9-3 nr 2, første punktum.

Gjøres det fradrag for annet inntekt i lønnskravet skal beregningsgrunnlaget for feriepenger reduseres tilsvarende. Dagpenger regnes ikke som annen inntekt i denne sammenheng.

Har arbeidsgiveren utbetalt full lønn under sykdom for en ansatt i arbeidsgiverperioden pluss 3 måneder eller mer, vil NAV lokalt refundere arbeidsgiveren feriepenger av 48 dagers lønn. Refusjonen foretas fra NAV lokalt i arbeidstakerens bostedskommune i mai/juni måned i ferieåret. Når refusjonsbeløpene tilflyter boet, skal beløpet redusere arbeidstakerens feriepengekrav for samme tidsrom overfor lønnsgarantiordningen.

Iht. ferieloven § 7 kan man maksimalt overføre 12 feriedager til det påfølgende ferieår. En slik overføring skal skje ved skriftlig avtale. Dette er imidlertid kun en ordensforskrift, og en muntlig avtale vil således ikke automatisk settes til side som ugyldig. Utbetaling av feriepenger for overførte feriedager skal skje ved avvikling av ferien. Krav på feriepenger for ferie som ikke er avviklet eller overført til påfølgende år faller ikke bort, men skal iht. ferieloven § 11 nr 2 annet ledd utbetales første vanlige lønningsdag etter ferieårets utløp.

Noen ganger gir arbeidstaker og arbeidsgiver uttrykk for at feriepengene er utbetalt i juni måned, uavhengig av om arbeidstaker har tatt ferie eller ikke denne måneden. Når arbeidstakeren tar ferie på et senere tidspunkt sies det at vedkommende tar "lønnet ferie". På denne bakgrunn har det vært stilt spørsmål ved om godtgjørelse for ikke uttatt ferie skal anses å være et lønns- eller feriepengekrav. Klassifiseringen vil kunne få betydning for kravets dekningsberettigelse over lønnsgarantien (forfallstidspunkt v.s. opptjeningstidsrom).

NAV Lønnsgaranti har i praksis ansett arbeidstakerens krav på godtgjørelse for ikke uttatt ferie som et krav på feriepenger. Dette samsvarer med ferielovens prinsipp om at feriepenger som hovedregel skal utbetales når arbeidstakeren faktisk tar ferie. Det er da uten betydning hva arbeidsgiver/arbeidstaker har klassifisert kravet som.

Etter ferieloven § 11 nr 1 annet ledd annet punktum har imidlertid arbeidsgiveren rett til å utbetale den delen av feriepengene som overstiger lønn for vanlig arbeidstid i ferien sammen med lønnen for juni. Arbeidstakeren vil dermed få utbetalt et "ferietillegg" som sammen med junilønnen størrelsesmessig tilsvarer det totale feriepengekravet. I de tilfeller hvor utbetalingen finner sted på et tidspunkt som ikke faller sammen med ferieavviklingen får arbeidstakeren til gjengjeld et feriepengekrav som i størrelse tilsvarer den vanlige lønnen i det tidsrom ferien faktisk avvikles eller evt. tilsvarer lønn i det antall feriedager som vedkommende ikke har fått avviklet.

Når man skal fastslå den dekningsberettigede godtgjørelsens størrelse må det således tas hensyn til om arbeidstakeren allerede har fått utbetalt "ferietillegget" fra arbeidsgiver.

 

 

7.10. Pensjonskrav

 

 

 

 

Etter deknl § 9-3 nr 3 er fordring på pensjon prioritert i inntil seks måneder samlet. Det fremgår videre at "nr 1 gjelder tilsvarende". Dette må bety at pensjonskrav blir uprioritert dersom den ansattes lønnskrav ville vært uprioritert. Det avgjørende må være situasjonen på det tidspunktet vedkommende arbeidet i virksomheten og opptjente pensjonsrettighetene.[xxi] "Unntakene...omfatter vederlag som er opptjent mens arbeidstakeren var i slik posisjon..."

Bare reelle pensjonskrav er prioriterte. Dersom kravet i realiteten er et vederlag i forbindelse med overdragelse av en bedrift, vil kravet ikke være prioritert. Dersom pensjon gis til en aksjonær vil man også måtte vurdere om dette strider mot utbyttereglene i aksjeloven § 3-7.

Regelen omfatter bare de tilfeller der pensjonskravet er rettet mot arbeidsgiveren. Den gjelder ikke når fordringen er rettet mot et livsforsikringsselskap eller en pensjonskasse. Regelen vil således bare komme til anvendelse der virksomheten betaler pensjonene direkte over driften.

Ved konkurs kan pensjonistene melde den neddiskonterte verdien av pensjonskravet som en fordring i boet.[xxii] Prioriteten er imidlertid begrenset til pensjon i seks måneder. Dette innebærer at den resterende del av pensjonskravet blir uprioritert.

Ved neddiskonteringen må man legge til grunn forventet levealder og en nedkapitaliseringsfaktor som gjenspeiler en forventet langtidsrente under hensyntagen til mulig inflasjon. Neddiskonteringen skjer etter samme prinsipper som for beregning av tap i fremtidig erverv. Det er grunn til å merke seg at det kan være ulike oppfatninger om den rente som skal benyttes. Gjennomsnittlig levealder er også blitt lengre i de siste årene. En pensjon som har karakter av en gave, kan ikke meldes i boet,[xxiii] jf prinsippet i deknl § 7-13. Det finnes to høyesterettsdommer fra 30-årene,[xxiv] som avviser krav om dekning av pensjonskrav med denne begrunnelsen. Nyere underrettspraksis synes i større grad å godkjenne pensjonskrav.[xxv] En pensjon som avtales når arbeidsforholdet begynner, vil klart måtte sees som en del av arbeidsavtalen, og kan ikke falle bort ved en konkurs. Selv om pensjonen tilstås ved fratreden, vil pensjonskravet kunne aksepteres i boet dersom pensjonen er rimelig, og står i forhold til den ansattes arbeidsinnsats. Disse spørsmål er nærmere behandlet av Yngvar Tank i Lov og Rett for 1972, side 220 flg.

Premie til en ansatts pensjonsforsikring kan i visse tilfeller også være prioritert:

Premie i en kollektiv pensjonsordning som i sin helhet betales av arbeidsgiveren, vil ikke være oppgavepliktig for den ansatte. Krav på ubetalt pensjonspremie vil da være en uprioritert fordring i boet. Dersom premien trekkes i bruttolønnen til arbeidstakeren, eller fremstår som et tillegg til ordinær lønn, vil krav på trukket pensjonspremie kunne bli prioritert. Premien må i så fall lønnsinnberettes[xxvi] (idet pensjonspremie betales forskuddsvis vil dette sjeldent være en problemstilling).

 

 

7.11. Tapt arbeidsvederlag

 

 

 

 

Erstatning for tapt arbeidsvederlag er prioritert i inntil seks måneder samlet jf deknl § 9-3 nr 3, med mindre vedkommende har vært i en slik posisjon at kravet er uprioritert. Forfallstiden for lønnskravet må imidlertid ikke ligge lenger tilbake enn fire måneder før fristdagen, jf hovedregelen i nr 1 tredje ledd. Inn under denne bestemmelsen faller f eks et erstatningskrav for tapt lønn som følge av en arbeidsrettssak. I slike saker vil lønnskravet være prioritert dersom arbeidstakeren uten ugrunnet opphold har reist søksmål i sakens anledning, og fulgt opp med å begjære utlegg, eller begjære konkurs på grunnlag av dommen. At en sak verserer i rettsapparatet må anses som et grunnet opphold i forhold til deknl § 9-3 annet ledd.

Et erstatningskrav for tort og svie vil imidlertid alltid være uprioritert. I et forlik mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan ikke NAV Lønnsgaranti være bundet av måten kravet er fordelt på. Det må bero på en konkret vurdering av saksforholdet hvor stor del av kravet som skal godkjennes som erstatning for tapt arbeidsvederlag. Foreligger det en dom for kravet vil det kunne stille seg annerledes. NAV Lønnsgaranti er ikke part i saken og dermed heller ikke bundet av dommen, men dommen vil i den grad det ikke er en uteblivelsesdom, selvfølgelig hensyntas ved NAV Lønnsgarantis vurdering.

 

 

7.12. Renter og inndrivelsesomkostninger

 

 

 

 

Renter inntil fristdagen av prioriterte krav av klasse 1 har også fortrinnsrett. Det samme gjelder inndrivelsesomkostninger vedrørende prioriterte krav. Se deknl § 9-3 nr 6. Kun inndrivelsesomkostninger som er påløpt før konkursåpning er prioriterte. Pådratte inndrivelsesomkostninger kan være utgifter til forliksrådsbehandling, purregebyrer, utgifter til advokat i forbindelse med søksmål, utgifter til utleggsbegjæring mm. Etter lgl § 1 annet ledd kan også arbeidstakerorganisasjoner få dekket sine utgifter til inndriving av en arbeidstakers krav. Omkostninger som en ansatt har til å argumentere med boet eller NAV Lønnsgaranti vedr lønnsgarantidekning, kan imidlertid ikke kreves dekket med mindre det er grunnlag for å kreve saksomkostninger av boet under en skiftetvist, eller av staten med hjemmel i forvaltningslovens § 36.[xxvii]

Hvis boet er trukket inn i en arbeidsrettssak, og NAV Lønnsgaranti har stilt garanti, vil saksomkostninger som en konsekvens av garantien bli dekket, uavhengig av om deler av omkostningene er pådratt etter konkursåpning.

Når det gjelder omkostninger ved konkursbegjæringen, se pkt. 6.6.

 

 

7.13. Overdragelse av prioriterte fordringer av klasse 1

 

 

 

 

Etter deknl § 9-5 følger fortrinnsretten med når en fordring "går over til ny fordringshaver". Dette gjelder alle typer overdragelse, både avtale, arv mv. Krav på skattetrekk er likevel bare prioriterte fordringer av kl II, jf deknl § 9-5, første ledd.

Dersom noen velger å innfri en prioritert fordring, går fortrinnsretten over på det regresskrav som innfrieren måtte få, jf deknl § 9-5, andre ledd.

Denne regelen har blitt benyttet for å finansiere videre drift i en periode før konkursåpning mens skyldner og bankforbindelsen undersøker om det er mulig å få til en løsning. Hvis f eks en bank yter hver enkelt ansatt et lån og får overdratt den ansattes lønnskrav mv som sikkerhet, vil banken kunne melde en prioritert fordring av klasse 1 i et eventuelt konkursbo. Dersom banken hadde lånt virksomheten penger, og virksomheten hadde betalt lønnen, ville bankens krav vært uprioritert. For at man skal kunne konstatere at f eks en bank har innfridd de ansattes lønnskrav mv - og således overtatt lønnskravet - må det foreligge en direkte betaling til de ansatte, og en direkte kommunikasjon med de ansatte. Dersom transaksjonen foregår ved utbetaling via virksomheten, uten de ansattes medvirkning, vil man nok måtte legge til grunn at banken har ytt virksomheten et lån.[xxviii]

Selv om banken har en prioritert fordring av klasse 1 i konkursboet, vil fordringen imidlertid ikke alltid være sikret av lønnsgarantiordningen. Når arbeidstakerens krav overdras før konkursåpning, bortfaller statsgarantien for den overdratte del, jf lgl § 1, femte ledd[xxix]. Begrunnelsen for regelen er at man vil unngå at lønnsgarantiordningen skal fungere som en driftsgaranti for virksomheten, ved at banker mv risikofritt yter kreditt mot å tre inn i arbeidstakernes krav.[xxx] Garantien bortfaller likevel ikke der det er åpenbart at overdragelsen ikke skjer som ledd i en skjult driftskreditt eller annet misbruk av lønnsgarantiordningen. Garantien bortfaller heller ikke dersom kravet blir overdratt til en offentlig myndighet jf lgl. § 1 femte ledd.

 

8. Maksimalbegrensningen i utbetaling over lønnsgarantiordningen

Etter lgl § 1, tredje ledd kan det maksimalt utbetales to ganger folketrygdens grunnbeløp på fristdagen i det enkelte tilfelle, dvs til hver enkelt arbeidstaker i det konkrete konkursbo. Beløpsbegrensningen omfatter også eventuelle renter og inndrivelsesomkostninger. Omkostninger som dekkes etter lgforskr § 7-4 som massekrav skal imidlertid holdes utenfor denne begrensningen jf lgl § 1 fjerde ledd.

Folketrygdens grunnbeløp utgjør pr 1. mai 2008 kr 70 256,-, for oppdatering se her.

 

9. Motregning i lønnskravene

 

Hovedregelen i deknl § 8-1 er at krav og motkrav som står mot hverandre ved konkursåpning, kan motregnes. Det fremgår imidlertid av deknl § 8-1, annet ledd, at motregning ikke kan skje:

"dersom motregning på grunn av fordringens beskaffenhet vil være utelukket selv om skyldneren var solvent."

Dette er en henvisning til de vanlige regler om motregning utenfor konkurs. Dette innebærer at konkursboet ved spørsmålet om motregning i lønnskrav, er bundet av de vanlige motregningsbegrensningene i aml § 14-15. Dette innebærer at det som utgangspunkt må foreligge skriftlig avtale på forhånd dersom det skal foretas motregning i lønn. Motregningsforbudet gjelder både lønn og feriepenger, men ikke overfor reiseregninger, billån el.

Et forskudd på lønn eller feriepenger kan avregnes i neste lønnsutbetaling uten at dette anses som motregning. En slik forskuddsutbetaling medfører at vedkommende ikke har lønn (eller feriepenger) tilgode. Det er imidlertid antatt at lønnsforskudd som skal avregnes over flere utbetalinger, vil måtte anses som et lån og vil følgelig reguleres av motregningsforbudet i aml § 14-15, med mindre det foreligger skriftlig avtale.[i]

Det understrekes at dersom det først foreligger motregningsrett må det være korrekt at bostyrer gjennomfører motregning, både når det gjelder selve fordringsprøvelsen i boet og i forbindelse med forskuttering av lønnskrav overfor lønnsgarantiordningen. Det kan ikke være riktig at bostyrer søker det fulle beløp dekket over lønnsgarantiordningen, og så deretter innkrever tilgodehavende av den ansatte, for på den måten å skaffe ytterligere midler i boet. Dersom det først foreligger en motregningsrett forutsettes at bostyrer benytter denne også i forbindelse med lønnsgarantisøknaden.

Aml § 14-15 hindrer selvfølgelig ikke at en ansatt selv ber om at det gjennomføres en motregning. Dersom den ansatte ønsker å motregne, vil en slik motregningserklæring være bindende for boet med den konsekvens at krav mellom arbeidsgiver og boet kan gjøres opp gjennom motregning. I disse tilfellene vil da bostyreren ikke kunne velge å se bort fra motregningen i forbindelse med søknaden til lønnsgarantiordningen, for på den måten å øke inngangen til konkursboet gjennom senere inkasso av kravet mot den ansatte.

 

10. Tingrettens kontrolloppgaver - lønnsgarantiforskriften

Tingretten skal påse at bostyrer utfører sine oppgaver i forhold til lønnsgarantiordningen på en korrekt måte, jf lgforskr § 6-1 punkt 1.

Det er tingretten som fastsetter bostyrers salær for bobehandlingen, jf kkl § 157. Salær for arbeid med lønnsgarantisaker fastsettes samtidig med den øvrige godtgjøring for bobehandlingen, jf lgforskr § 7-2 punkt 1. Eventuelle beløp som skal dekkes etter lgforskr § 7-2 punkt 2 må fremgå særskilt av tingrettens kjennelse. Kjennelser som pålegger NAV Lønnsgaranti å dekke bostyrers godtgjøring skal forkynnes for NAV Lønnsgaranti, jf lgforskr § 7-2 punkt 2, se også Konkursrådets anbefaling om tingrettens behandling av konkursbegjæringer og konkursboer pkt. 10.3

Etter lgforskr § 7-2 punkt 2 skal NAV Lønnsgaranti dekke den del av bostyrers godtgjøring som ikke blir dekket av bomassen. Om dette viser vi til pkt 6.5 ovenfor

 

 

11. Fordringsprøvelse

Krav på lønn mv kan deles i fire grupper:

Krav av klasse 1, som dekkes over lønnsgarantiordningen.

Krav av klasse 1 som ikke er dekningsberettigede over lønnsgarantiordningen

Regresskrav som oppnår klasse 1-status først etter at staten v/lønnsgarantien har dekket det uprioriterte kravet

Uprioriterte lønnskrav

(se ovenfor under pkt 7 og 8).

Uprioriterte lønnskrav.

Selv om en prioritert fordring av klasse I er godkjent av tingretten i en skiftetvist, vil NAV Lønnsgaranti kunne avslå å dekke kravet. NAV Lønnsgaranti er ikke part i skiftetvisten, og er følgelig ikke bundet av tingrettens avgjørelse. I praksis har NAV Lønnsgaranti likevel fulgt  tingrettens avgjørelse.

Motsatt kan det tenkes at NAV Lønnsgaranti har dekket de fremsatte krav iht bostyrers innstilling, men at kravene ikke blir godkjent av tingretten ved en etterfølgende skiftetvist Dette kan skje dersom skyldneren eller andre ikke er enig i bostyrers innstilling.

Etter lgl § 4 kan NAV Lønnsgaranti henvise en arbeidstaker til å reise sak om sitt krav mot arbeidsgiveren/boet innen en gitt frist. Bestemmelsen er forbeholdt de tilfeller hvor kravet bestrides av arbeidsgiveren/boet.

I følge forarbeidene til lgl § 4 fremgår det at det først og fremst var i insolvenstilfellene utenom konkurs bestemmelsen var ment å gjelde.[i] Reglene om prøving av fordringer i kkl, gjør at det regelmessig ikke er behov for å gå frem slik lgl § 4 gir anvisning på. Bestemmelsen synes således ikke å ha praktisk betydning i de tilfeller hvor det er åpnet konkurs. Unntak kan dog gjelde for nødvendige omkostninger forbundet med konkursbegjæringen, som har status som massekrav, jf deknl § 9-2 første ledd nr 2. (Prøving og tvist vedr fordringer som ikke vil få dekning i boet kan ikke påtvinges boet, jf kkl § 110 tredje ledd.)

Reglene om fordringsprøvelse etter lovens system er nærmere beskrevet i Konkursrådets anbefaling om tingrettens behandling av konkursbegjæringer og konkursboer, pkt 10.

 

12. Forhåndsutlodning og forskudd

Kkl § 127, første ledd forutsetter at det skal skje en forhåndsutlodning av prioriterte krav dersom boet har midler til "full betaling" av disse fortrinnsberettigede fordringene.

Dette innebærer at konkursboer som har midler skal utbetale prioriterte krav av klasse 1 uten å avvente den endelige slutningen av boet. Dersom det er søkt om lønnsgarantidekning, og utbetaling er foretatt, innebærer kkl § 127, første ledd også et pålegg til boet om å gjennomføre en forhåndsutlodning med tilbakebetaling av statens regressfordring, så snart det er midler i boet til dette.

Etter kkl § 127, annet ledd kan tingretten på bostyrers begjæring bestemme at en eller flere foreløpige utlodninger til de øvrige kreditorer (herunder arbeidstakere med uprioriterte lønnskrav mv) skal skje.

Tingretten kan også gi tillatelse til at bostyrer utbetaler forskudd på dividende til fortrinnsberettigede fordringer, selv om anmeldelsesfristen ikke er utløpt eller utlodning er foretatt, jf kkl § 132, fjerde ledd. Vilkåret for at en slik forskuddsbetaling skal kunne skje, er at tingretten finner dette "ubetenkelig". Formålet med bestemmelsen er først og fremst at det skal kunne skje en snarlig utbetaling av lønnskrav mv.[i]

Hvis bostyrer foretar utbetalinger fra boets midler, blir dette av NAV Lønnsgaranti ansett som utbetaling fra rett part. Som en konsekvens av dette vil det ikke bli gitt lønnsgarantidekning for de utbetalinger som er foretatt (forskuttert) fra boet, selv om det senere viser seg at boet ikke har tilstrekkelige midler.[ii] Tingretten (og først og fremst bostyrer) bør således foreta en grundig vurdering av likviditetssituasjonen før det skjer en forskuddsutbetaling av dividende til kreditorer med prioriterte krav.

 

13. Arbeidsgiveravgiftsplikt som vilkår for lønnsgarantidekning

Lgl § 2, første ledd lyder:

"Garantien omfatter lønn m.v. i arbeidsforhold hvor det skal betales arbeidsgiveravgift til folketrygden, med mindre Kongen bestemmer annet."

Som det fremgår av lovteksten er garantien ikke begrenset til de arbeidsforhold hvor det er betalt arbeidsgiveravgift, men til de tilfeller hvor det etter gjeldende regelverk skal betales arbeidsgiveravgift.

Det er gitt bestemmelser i lønnsgarantiforskriften § 1-1 punkt 2 a, b og c som gjør unntak fra kravet om betalt arbeidsgiveravgift for arbeidstakere på norske fiske- og fangstfartøyer. Dette unntaket gjelder også for arbeidstakere som har utført arbeid i Norge for arbeidsgiver hjemmehørende i et annet EØS-land, dersom det i sistnevnte land er oppstått en insolvenssituasjon som nevnt i art.2 (1) i direktiv 2002/74/EF. Unntaket gjelder også for arbeidstaker som har utført arbeid i et annet EØS-land for en arbeidsgiver som bare kan begjæres konkurs i Norge.

Det presiseres at lgl § 2 ikke har innvirkning på arbeidstakers dekningsmulighet i boet, men bestemmelsen er avgjørende for om arbeidstakeren omfattes av den norske lønnsgarantiordningen.

Plikten til å betale arbeidsgiveravgift er en typisk avledet plikt. Plikten følger av trygderegler og regler om plikten til å foreta lønnsinnberetning, som igjen følger av bestemmelser om skattemessig bosted/skatteplikt. Se folketrygdloven (ftrl) § 23-2  og ligningsloven § 6 -2 med tilhørende forskrift av 19 nov. 1990 nr 932. Når det gjelder trygderegler er Norge bundet av EØS-avtalen, Rådsforordning (EØF) nr 1408/71 og nr 3811/86, samt sosialkonvensjoner som vil gjelde uavhengig av hva som følger av reglene om innberetningsplikt.

I de tilfeller hvor arbeidsgiver og arbeidstaker er norske, og arbeidet utføres i Norge, byr ikke spørsmålet om arbeidsgiveravgift på tvil.

Utbetalinger til personer bosatt i Norge er som hovedregel underlagt arbeidsgiveravgift, med mulige unntak etter sosialkonvensjoner eller EØS-avtalen.

Ut i fra de problemstillingene som oftest forekommer i praksis følger nedenfor fem typetilfeller vedrørende plikten til å betale arbeidsgiveravgift i "utenlandssaker".

Der konklusjonen er at det skal betales arbeidsgiveravgift til Norge vil arbeidstakerne være omfattet av den norske lønnsgarantiordningen.

Typetilfelle 1: Norsk arbeidsgiver som ansetter norske arbeidstakere i utlandet.

Hovedregel:

Plikten til å svare arbeidsgiveravgift følger lønnsoppgaveplikten. Det er vanligvis oppgaveplikt og plikt til å svare arbeidsgiveravgift i et tilfelle som dette.

Unntak:

Hvis arbeidsgiver er unntatt fra oppgaveplikten etter ligningsloven/forskrift av 19. november 1990, nr 932, bortfaller plikten til å svare arbeidsgiveravgift. Arbeidsgiver kan være særskilt unntatt fra plikten til å svare arbeidsgiveravgift, selv om det er oppgaveplikt, jf ftrl § 23-2, syvende ledd. For arbeidstakere som arbeider innenfor EØS-området eller i et land som Norge har sosialkonvensjon med, følger plikten til å betale arbeidsgiveravgift av hvor arbeidstakeren er pliktig trygdet. Hovedregelen om trygdeplikt når man er bosatt i et land og arbeider i et annet land, er at arbeidstakeren er pliktig trygdet i arbeidslandet. Det finnes en rekke unntak fra denne hovedregel; det viktigste er unntaket for utsendte arbeidstakere. Disse arbeidstakerne skal på visse betingelser likevel være trygdet i det landet de er bosatt. Dersom en norsk arbeidstaker fortsatt er trygdet i Norge fordi noen av unntaksreglene kommer til anvendelse, består også plikten til å svare arbeidsgiveravgift her. Dersom arbeidstakeren er trygdet i arbeidslandet, bortfaller plikten til å svare arbeidsgiveravgift i Norge, selv om arbeidsgiveren har oppgaveplikt etter ligningslovens regler.

For utsendte arbeidstakere beholder bostedslandet trygdeplikt dersom "uteperioden" er maksimalt 12 måneder (det kan gis dispensasjon for inntil 5 år).

For å anses som utsendt arbeidstaker må arbeidstakeren være lønnet av arbeidsgiver i Norge eller av norsk datterselskap med over 50 pst norsk eierandel. Dessuten må arbeidstaker ikke være utsendt for å erstatte en annen arbeidstaker som utsendelsestiden er utløpt for.

Typetilfelle 2: Norsk arbeidsgiver som ansetter utenlandske arbeidstakere i utlandet

Hovedregel:

Plikten til å svare arbeidsgiveravgift følger lønnsoppgaveplikten. Det er vanligvis oppgaveplikt og plikt til å svare arbeidsgiveravgift i et tilfelle som dette.

Unntak:

Hvis arbeidsgiver er unntatt fra oppgaveplikten etter ligningsloven/forskrift av 19. november 1990, nr 932, bortfaller plikten til å svare arbeidsgiveravgift. Arbeidsgiver kan være særskilt unntatt fra plikten til å svare arbeidsgiveravgift, selv om det er oppgaveplikt, jf ftrl § 23-2, syvende ledd. For arbeidstakere som arbeider innenfor EØS-området eller i et land som Norge har sosialkonvensjon med, følger plikten til å svare arbeidsgiveravgift av hvor arbeidstakeren er pliktig trygdet. Utenlandske arbeidstakere som er bosatt i og arbeider i det samme landet, er pliktig trygdet der. De vil i et slikt tilfelle aldri være trygdet i Norge. Det er ikke plikt til å svare arbeidsgiveravgift i Norge, selv om arbeidsgiveren har oppgaveplikt etter ligningslovens regler.

Typetilfelle 3: Norsk arbeidsgiver som ansetter utenlandske arbeidstakere i Norge.

Hovedregel:

Plikten til å svare arbeidsgiveravgift følger lønnsoppgaveplikten. Det er alltid oppgaveplikt for en norsk arbeidsgiver når arbeidet utføres i Norge. Følgelig er det også plikt til å svare arbeidsgiveravgift i et tilfelle som dette.

Unntak:

Det finnes ingen unntak fra hovedregelen om oppgaveplikt i dette tilfellet. Arbeidstakers trygdeforhold får ingen betydning her fordi man som utgangspunkt er pliktig trygdet i Norge når man arbeider her for en norsk arbeidsgiver, uavhengig av om man kommer fra et EØS-land eller ikke. For utsendte arbeidstakere beholder bostedslandet trygdeplikt dersom "uteperioden" er maksimalt 12 måneder (det kan gis dispensasjon for inntil 5 år). For å anses som utsendt arbeidstaker må arbeidstakeren være lønnet av arbeidsgiver i Norge eller av norsk datterselskap med over 50 pst norsk eierandel. Dessuten må arbeidstaker ikke være utsendt for å erstatte en annen arbeidstaker som utsendelsestiden er utløpt for.

Typetilfelle 4: Utenlandsk arbeidsgiver som ansetter norske arbeidstakere i Norge.

Hovedregel:

Som typetilfelle 3. Det finnes ingen unntak fra hovedregelen i dette tilfellet. Arbeidstakers trygdeforhold får ingen betydning når det gjelder nordmenn som bor i Norge og utfører arbeid her. De er pliktig trygdet i Norge uansett.

Typetilfelle 5: Utenlandsk arbeidsgiver som sender utenlandske arbeidstakere til Norge.

Hovedregel:

Plikten til å svare arbeidsgiveravgift følger lønnsoppgaveplikten. Det er vanligvis oppgaveplikt og plikt til å svare arbeidsgiveravgift i et tilfelle som dette.

Unntak:

For arbeidstakere som kommer fra et EØS-land eller et annet land som Norge har sosialkonvensjon med, følger plikten til å betale arbeidsgiveravgift av hvor arbeidstakeren er pliktig trygdet, jf Rådsforordning 1408/71. Hovedregelen om trygdeplikt i disse tilfellene, er at arbeidstakeren er pliktig trygdet i arbeidslandet. Det finnes en rekke unntak; det viktigste er det som gjelder for utsendte arbeidstakere. Disse arbeidstakerne skal på visse betingelser likevel være trygdet i det landet de er bosatt. Dersom arbeidstakeren ikke er trygdet i Norge fordi noen av unntaksreglene kommer til anvendelse, bortfaller også plikten til å svare arbeidsgiveravgift her, selv om arbeidsgiveren har oppgaveplikt etter ligningslovens regler.

For utsendte arbeidstakere beholder bostedslandet trygdeplikt dersom "uteperioden" er maksimalt 12 måneder (det kan gis dispensasjon for inntil 5 år).

For å anses som utsendt arbeidstaker må arbeidstakeren være lønnet av utenlandsk arbeidsgiver eller av datterselskap med over 50 pst utenlandsk eierandel. Dessuten må arbeidstaker ikke være utsendt for å erstatte en annen arbeidstaker som utsendelsestiden er utløpt for.

 

14. Arbeidstaker som ikke er i arbeid i tiden etter konkursåpning

Bostyrer må kontrollere om arbeidstakerne har meldt seg som arbeidssøker ved NAV lokalt og om arbeidstakerne har opplyst å ha mottatt dagpenger i oppsigelsestiden, jf blankett A, se hhv. pkt. 6.1 og pkt. 9.3

For å få dekket krav som er opptjent etter konkursåpning over lønnsgarantiordningen, må en arbeidstaker som ikke er i arbeid melde seg som arbeidssøker hos NAV lokalt innen 14 dager, jf. lgforskr § 3-3 første ledd. Fristen for å melde seg som arbeidssøker begynner å løpe fra:

a) det tidspunkt bostyrer gir melding til arbeidstaker om at konkursboet ikke trer inn i arbeidsavtalen, eller

b) en måned etter at konkursboet har varslet at det trer ut av arbeidsavtalen, eller

c) fra det tidspunkt arbeidet opphører, dersom arbeidstakeren har arbeidet for en annen arbeidsgiver eller boet etter konkursåpningen.

Meldeplikten må overholdes i hele dekningsperioden. Dersom arbeidstakeren har arbeidet for boet eller en annen arbeidsgiver etter konkursåpning, løper fristen fra det tidspunktet arbeidet opphører.

Det er antatt at studenter og skoleelever som har hatt deltidsarbeid ikke behøver å stå tilmeldt NAV lokalt, forutsatt at studier er deres hovedbeskjeftigelse.[i]

Når det finnes rimelig kan NAV Lønnsgaranti dekke en arbeidstakers krav, selv om vilkåret ikke er oppfylt. Arbeidstakeren kan ha hatt unnskyldelige grunner for ikke å melde seg ledig. Vedkommende kan f eks ha inngått avtale om å begynne nytt arbeid i løpet av kort tid, regnet med å få en annen stilling, pensjonering kan ha vært nært forestående ol. Direkte feilinformasjon fra offentlige etater om vilkåret i lgforskr § 3-3, sammenholdt med bostyrers unnlatelse av å opplyse om meldeplikten, vil også kunne føre til at unntaksbestemmelsen kommer til anvendelse.[ii]

 

15 Ansvar for skattetrekk ved utbetaling av lønn i konkursbo.

NAV lokalt kan forskuttere dagpenger for perioder hvor en ansatt har lønnskrav som er berettiget til dekning etter lønnsgarantiloven, når dette ennå ikke er dekket, jf. forskrift av 16. september 1998 nr. 890 om dagpenger under arbeidsløshet § 2-1. I den grad søknad om lønnsgaranti blir innvilget, har NAV lokalt rett til å kreve dagpengene refundert av de midler som konkursboet får utbetalt fra lønnsgarantien.

Det kan oppstå spørsmål om det er bostyrer eller NAV lokalt som skal trekke skatt av de forskutterte dagpengene. Dersom NAV lokalt trekker skatt av de forskutterte dagpengene, og bostyrer så trekker skatt av innvilgede lønnsgarantimidler, herunder den delen som refunderes NAV lokalt, risikerer arbeidstakeren å bli trukket dobbel skatt av det samme beløpet.

På forespørsel fra Møre- og Romsdal fylkesskattekontor har Skattedirektoratet ved brev av 7. april 2004 til fylkesskattekontoret uttalt seg om ansvaret for skattetrekk ved utbetaling av lønn i konkursbo. Bakgrunnen for fylkesskattekontorets forespørsel var at det var oppstått uenighet mellom et konkursbo og NAV lokalt om hvem som skal beregne og foreta skattetrekk når NAV lokalt forskutterer dagpenger, og at NAV lokalt skal ha hatt ulik praksis i så henseende.

Etter Skattedirektoratets vurdering er det NAV lokalt som gjennomfører trekk for forskutterte garantimidler, jf. dagpengeforskr. § 2-3. I følge lgforskr. § 5-5 nr. 2) skal imidlertid "Bostyrer […] gjennomføre trekk i garantibeløp".

Forskrift av 3. september 1981 nr. 9075 "om gjennomføring og oppgjør av skattetrekk i beløp som utbetales i medhold av lov om statsgaranti for lønnskrav ved konkurs m.v. § 1 uttrykker videre at " forskuddstrekk [skal] beregnes av hele lønnsbeløpet". Selv om uttrykksmåten i forskriftene kan etterlate noe tvil, er Skattedirektoratet kommet til at bostyrer ikke skal gjennomføre trekk i den delen av garantibeløp som skal utbetales til NAV lokalt som refusjon for utbetalte dagpenger. Skattedirektoratets brev kan leses her.

Konkursrådet støtter Skattedirektoratets syn, og er av den oppfatning at denne fremgangsmåten skaper størst klarhet. NAV lokalt trekker i dag skatt av forskutterte dagpenger, mens bostyrer trekker skatt av utbetalte garantimidler som overskyter de forskutterte dagpenger, dvs. de midlene som ikke refunderes NAV lokalt.

 

16. Reglene om virksomhetsoverdragelse

 

16.1. Innledning

Arbeidstakers og arbeidsavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelse reguleres av arbeidsmiljøloven kap 16. Kapitlet er en implementering i norsk rett av direktiver fra EF/EU på grunnlag av EØS-avtalen. Etter en konsolidering av direktivene er Rådsdirektiv 2001/23/EF det sentrale direktivet ved virksomhetsoverdragelse. I lønnsgarantisammenheng er også insolvensdirektivet, Rådsdirektiv 80/987/EØF sentralt.

Etter aml kap 16 har en ny innehaver som utgangspunkt plikt til å overta de ansatte og blir ansvarlig for deres krav på lønn og feriepenger. Selv om disse reglene som utgangspunkt kun gjelder ved overdragelse utenfor konkurs, vil reglene i noen tilfeller også få betydning for behandling av ansatte og deres lønnskrav under konkurs.

I det følgende er det sondret mellom overdragelse av virksomheten fra konkursboet og overdragelse som har funnet sted før konkursskyldneren gikk konkurs. Sondringen har betydning i forhold til hvilke rettslige grunnlag som regulerer de ansattes stilling i de ulike situasjonene.

16.2. Overdragelse av konkursskyldnerens virksomhet fra konkursboet

Aml §§ 16-2 og 16-4 får ikke anvendelse ved overføring fra et konkursbo, jf aml § 16-1 (2).

Aml §§ 14-2, 16-5, 16-6 og 16-7 får derimot anvendelse ved overdragelse fra konkursboet. Se nærmere pkt 16.2.2 – 16.2.4

16.2.1. Konkursunntaket - arbeidsmiljøloven

At aml §§ 16-2 og 16-4 ikke får anvendelse ved overføring fra konkursbo innebærer at selv om virksomheten går videre etter konkurs, så står den som overtar virksomheten ganske fritt mht. de ansatte og de forpliktelser skyldneren hadde, se likevel pkt. 16.2.2 nedenfor.

At aml § 16-4 ikke skal gjelde, innebærer at ny innehaver (som overtar en virksomhet fra et konkursbo) ikke plikter å overta alle ansatte og at de ansatte ikke har noe vern mot oppsigelse selv om virksomheten går videre etter konkursen. Den nye innehaveren kan altså velge hvilke ansatte som skal tilbys nytt arbeide.

At arbeidsmiljøloven § 16-2 ikke skal gjelde, innebærer at den som overtar en virksomhet fra et konkursbo ikke er bundet av de arbeidsavtaler skyldneren hadde inngått og at arbeidstakernes lønns- og feriepengekrav som er oppstått før konkursåpning må fremmes overfor konkursboet og lønnsgarantiordningen på vanlig måte.

Formålet med ikke å la aml §§ 16-2 og 16-4 få anvendelse ved overdragelse fra konkursbo er å legge til rette for at virksomheten kan videreføres slik at den ikke blir splittet opp eller nedlegges. Konkursunntaket beror på en avveining av hensynet til virksomhetens overlevelse, arbeidstakerne og deres rett til fortsatt arbeid, og hensynet til de øvrige kreditorenes rettigheter.[i]

16.2.2 Ansattes fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2

Etter arbeidsmiljøloven § 14-2 har ansatte som er sagt opp på grunn av arbeidsmangel fortrinnsrett til ansettelse ved senere ansettelser i den samme virksomheten. Bestemmelsen får også anvendelse for arbeidstaker som er sagt opp i forbindelse med konkurs når "virksomheten fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn til sted, art, omfang o.l. må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet ", jf aml § 14-2 (7).

Den som overtar en virksomhet fra et konkursbo skal altså fortrinnsvis ansette de som arbeidet for skyldneren før konkursåpning. Denne fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp, og bare for de som har vært ansatt i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene før oppsigelsen. Ved konkurs antar vi at fristen skal regnes fra konkursåpning selv om oppsigelsen kommer senere.[ii]

16.2.3 Tillitsvalgtes representasjon etter arbeidsmiljøloven § 16-7

Arbeidsmiljøloven§ 16-1, annet ledd gjør ikke unntak fra arbeidsmiljøloven § 16-7, noe som medfører at denne bestemmelsen gjelder ved overdragelse av virksomhet fra et konkursbo.

Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven § 16-7 er at virksomhetsoverdragelsen ikke skal redusere de tillitsvalgtes rettstilling og funksjon. Arbeidsmiljøloven § 16-7 implementerer EU-direktiv 77/187 artikkel 5 nr. 1 og er endret i tråd med endring av direktivet.[iii]

Hvem har status som "tillitsvalgte" etter arbeidsmiljøloven§ 16-7?

Forarbeidene viser til at begrepet "tillitsvalgte" omfatter tre kategorier tillitsvalgte.[iv] For det første omfatter begrepet fagorganiserte tillitsvalgte etter avtaleverket mellom arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner. Begrepet omfatter for det andre valgte verneombud i henhold til arbeidsmiljøloven § 6-1. For det tredje omfatter begrepet ansattes representanter i virksomhetens styrende organer, herunder styre og bedriftsforsamling. Begrepet "tillitsvalgte" skal i følge forarbeidene tolkes i samsvar med EU-direktivets artikkel 2 C.[v]

Arbeidsmiljøloven § 16-7 (2) lyder:

"Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal de overførte arbeidstakerne som var representert før overføringen, fortsatt være representert på en egnet måte frem til nyvalg kan finne sted."

Bestemmelsens formål er å sikre de ansattes representanter visse minimumsrettigheter i tilfeller hvor virksomheten fusjoneres eller på annen måte sammenslås med en annen virksomhet.[vi]

Hvordan kan de ansatte være representert "på en egnet måte" etter arbeidsmiljøloven § 16-7 (2)

Forarbeidene forutsetter at regelen ikke innebærer at arbeidstakerne skal være representert på en tilsvarende eller likeverdig måte som før overdragelsen.[vii] Formålet med bestemmelsen er at arbeidstakerne i mellomperioden fra overføring av virksomheten og frem til nyvalg har mulighet til å kunne påvirke beslutninger av betydning for deres situasjon. Representasjonsretten gir ikke en videre representasjonsrett enn den perioden som er nødvendig frem til nyvalg etter nasjonal lovgivning eller praksis. Dette innebærer i følge forarbeidene at det ikke er nødvendig å foreta ordinært nyvalg i forbindelse med overdragelsen.

16.2.4 Informasjon og drøfting etter arbeidsmiljøloven § 16-5 og 16-6

Arbeidsmiljøloven §§ 16-5 og 16-6 gjelder som nevnt også ved konkurs.[viii] Bestemmelsen implementerer EU-direktivets artikkel 6. Både bostyrer og erverver av virksomheten er etter bestemmelsen pålagt en aktivitetsplikt i form av å informere og drøfte konsekvensene av overdragelsen med de ansatte. Drøftingsplikten tar imidlertid ikke sikte på å gi de ansatte rett til annen eller tidligere informasjon eller innflytelse på beslutningen enn det som følger av Hovedavtalen mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene.[ix] De ansattes posisjon i drøftelsene vil være preget av at alternativet til en virksomhetsoverdragelse er at virksomheten opphører og at alle de ansatte mister sitt arbeide. Bestemmelsens hovedfunksjon i forhold til boet vil være at de ansatte gis informasjon og gis mulighet til å komme med innspill i overdragelsesprosessen. De samme prinsipper følger langt på vei av bestemmelsene i konkurslovens § 84.

16.3. Overdragelse av virksomheten før konkursen

Når det har skjedd en virksomhetsoverdragelse før konkursåpning, vil dette ha stor betydning for de ansattes rettigheter og behandlingen av lønnskravene i boet.

16.3.1. Ny innehavers forpliktelser

I forholdet mellom arbeidstakerne og den nye innehaveren av virksomheten gjelder reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 16 fullt ut, forutsatt at arbeidstakeren var ansatt på overføringstidspunktet. Ny og gammel innehaver er solidarisk forpliktet overfor arbeidstakeren og de kan ikke avtale seg bort fra dette solidaransvaret da bestemmelsen i arbeidsmiljøloven er ufravikelig. Dette innebærer at den nye arbeidsgiveren plikter å overta alle ansatte og blir etter arbeidsmiljøloven § 16-2 (1) ansvarlig for "tidligere innehavers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold". Dersom en ansatt tilbys å fortsette, men takker nei, vil det kunne oppstå spørsmål om den ansattes reservasjonsrett og betydningen for konkursboets og lønnsgarantiordningens forpliktelser i denne forbindelse. Ansattes reservasjonsrett vil bli behandlet nedenfor under avsnitt 16.4.4.

Utgangspunktet er som nevnt ovenfor at dersom virksomheten overdras før konkursåpning blir ny innehaver ansvarlig for skyldig lønn, feriepenger, bonuser og utlegg de ansatte har hatt, og uavhengig av om den ansattes krav er prioritert eller uprioritert.

Disse reglene gjelder også dersom en virksomhet overdras fra et insolvent selskap. Videre gjelder bestemmelsen ved overdragelse fra et selskap som er under gjeldsforhandlinger. Dersom det er foregått en virksomhetsovertagelse like før konkurs vil derfor de ansatte få dekket alle sine krav "som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold" fullt ut av den nye arbeidsgiveren - uavhengig av om kravet ville vært prioritert eller uprioritert i konkurs.

I hvilken grad den nye innehaveren har rett til å melde regresskrav i boet fordi han dekker skyldnerens forpliktelser ovenfor de ansatte, er avhengig av hva som er avtalt. Det er fullt mulig å avtale at den nye eieren skal kunne kreve regress av skyldneren, og den nye eieren kan da også beholde prioriteten på kravet, jf. dekningsloven § 9-5. Dersom man overdrar en virksomhet like før konkursåpning, kan det m.a.o. avtales at ny innehaver skal kunne melde sitt regresskrav som følge av overtatt ansvar for fortrinnsberettiget lønn, som et prioritert krav av klasse I. Imidlertid kan ikke den nye innehaveren kreve lønnsgarantidekning for dette kravet. Lønnskravet er i forhold til arbeidstaker gjort opp av rett debitor, dvs. en solidarisk ansvarlig arbeidsgiver, jf lønnsgarantiloven § 1 første ledd, jf aml. § 16-2 (1) og kan ikke lenger rettes mot lønnsgarantiordningen.

16.3.2. Dersom ny innehaver ikke betaler

Selv om virksomheten er overdratt og ny innehaver har overtatt ansvaret for de ansattes krav, kan det tenkes at den nye innehaveren ikke gjør opp sine forpliktelser. Etter arbeidsmiljøloven § 16-2 (1) kan imidlertid kravet fortsatt "gjøres gjeldende overfor den tidligere innehaver." Dette innebærer at de ansatte også kan melde kravet i konkursboet til tidligere innehaver.

Går tidligere innehaver konkurs etter at virksomhetsoverdragelsen har funnet sted, vil arbeidstakeren også ha krav på lønnsgarantidekning fram til overdragelsestidspunktet, jf. lønnsgarantiforskriften § 1-2 nr. 1, som lyder:

"Hvis virksomheten er overdratt til ny innehaver (jf. arbeidsmiljøloven kap. XII A [aml av 2005 kapittel 16]), kan arbeidstakeren likevel få lønnsgarantidekning på vanlige vilkår frem til overdragelsestidspunktet."[x]

Dersom lønnsgarantiordningen utbetaler lønnskravet vil staten tre inn i arbeidstakerens krav mot tidligere innehaver og dennes konkursbo, jf lønnsgarantiforskriften § 1-2, nr. 2. Etter lgl § 6, jf aml § 16-2 (1) siste pkt kan staten rette regresskrav mot ny innehaver.

16.4. Noen fellesspørsmål

Etter aml § 16-1 er det tre hovedvilkår som må være oppfylt for at det skal foreligge en virksomhetsoverdragelse:

-         det må foreligge en overføring av virksomhet eller del av virksomhet

-         overføringen må skje til annen innehaver / arbeidsgiver

-         overføringen må skje som følge av en overdragelse

16.4.1. Når foreligger det en overdragelse av virksomhet, en "virksomhetsoverdragelse" etter aml § 16-1?

a. Hva er en "virksomhet"? - virksomhetsbegrepet

En virksomhet kan sees som en "organisert samling av ressurser". EU-direktivet artikkel 1 nr. 1 b) presiserer enkelte vilkår for at direktivets virksomhetsbegrep skal være oppfylt. Direktivet stiller blant annet krav om at overdragelsen må omfatte en "økonomisk enhet". Videre er en økonomisk enhet definert som "en samling av ressurser som er organisert med det formål å drive økonomisk virksomhet, uansett om det dreier seg om hoved- eller bivirksomhet". En tilsvarende presisering ble ikke inntatt i arbeidsmiljøloven ved lovendringen 15. juni 2001. Dette ble begrunnet med at arbeidsmiljøloven, i motsetning til direktivet, får anvendelse for "enhver" virksomhet og ikke er begrenset til enheter som driver økonomisk aktivitet.[xi] Presiseringen i EU-direktivet er likevel relevant i forhold til å definere begrepet "virksomhet" i arbeidsmiljøloven.

b. Hva er gjenstand for overdragelse?

Hva som er gjenstand for overdragelse for at aml § 16-1 skal komme til anvendelse, er i rettspraksis tolket slik at

Det må foreligge en selvstendig økonomisk enhet før overdragelsen,

at den utførte aktivitet må videreføres av erververen / nye innehaveren

at den overførte enhet må beholde sin identitet

 

Om dette har skjedd beror på en konkret helhetsvurdering.:

-         hvilken type / art

Overføringer av enkeltaktiva vil gjennomgående ikke være tilstrekkelig til å oppfylle kriteriet om "virksomhetsoverdragelse" etter arbeidsmiljøloven kapittel 16. En samlet overdragelse av bygninger, varelager, inventar, maskiner, goodwill, firmanavn, kunder m.v. omfattes åpenbart av bestemmelsen. Likeledes vil overdragelse av sentrale aktiva som bygninger, leierett, inventar og varelager kunne være en "virksomhetsoverdragelse" etter en konkret vurdering. Det er imidlertid en forutsetning at virksomheten fremstår som i det vesentlige den samme også etter overføringen.[xii] Her vil virksomhetens art, omfang, arbeidsstokk og lokalitet være momenter ved vurderingen. I EU-direktivet art 1, nr. 1, b kommer dette til uttrykk ved man ved vurderingen skal legge vekt på om den aktuelle økonomiske enhet beholder sin identitet.[xiii] EU-direktivet har her kodifisert tidligere EU-rettspraksis.[xiv] Hvorvidt den nye virksomheten fortsetter umiddelbart etter den tidligere virksomhetens opphør er også sentralt. Varigheten av et eventuelt avbrudd må sammen med de øvrige omstendigheter tas med i en helhetsvurdering. Et opphold på 2-3 uker vil normalt være uten betydning.[xv]

16.4.2 Overføring til annen arbeidsgiver

Vilkåret er oppfylt hvis virksomheten overføres til et nytt rettssubjekt, dvs en ny arbeidsgiver.

16.4.3 Overføring som følge av overdragelse. Nærmere om overføringssituasjonene.

I EU-rettspraksis er det lagt til grunn at en overføring av virksomhet i direktivets forstand i utgangspunktet forutsetter en avtalemessig disposisjon.[xvi] Det er imidlertid ikke en forutsetning at det foreligger et direkte kontraktsforhold mellom ny og "gammel" innehaver. Opphevelse eller inngåelse av leieavtaler, med den følge at det skjer endringer på innehaversiden, vil dermed omfattes av bestemmelsen.[xvii] Som eksempler kan nevnes at eieren av lokalene inngår kontrakt med en ny leietaker, fordi den tidligere leietaker er forsvunnet, eller at den som fremleier et lokale til en virksomhet sier opp framleieavtalen, og selv starter opp samme type virksomhet i lokalene.[xviii] Trepartsforhold kan også omfattes av direktivet.[xix] I forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 1977 § 73A (aml av 2005 § 16-1) fastslås det imidlertid at også ensidige disposisjoner vil omfattes av bestemmelsen, herunder gaveoverdragelser. Videre omfattes fusjoner og andre sammenslåinger eller sammenslutninger av overdragelsesbegrepet.[xx] Om det er drift eller ikke i den virksomhet som overføres, er ikke avgjørende, jf avsnitt b ovenfor.

16.4.4. Ansattes reservasjonsrett og valgrett

I noen tilfeller kan det tenkes at en ansatt ikke ønsker å arbeide for den nye innehaveren. Dette kan skje både når virksomheten overdras før konkursåpning og når boet overdrar.

Spørsmålet blir hvilken betydning dette får for den ansattes rett til å kreve lønn i oppsigelsestiden dekket av boet og lønnsgarantiordningen.

a. Generelt om reservasjonsretten og valgretten

Med den nye arbeidsmiljøloven er arbeidstakers reservasjonsrett blitt lovfestet, jf. aml § 16-3 første ledd. Se Ot. prp. nr 24 (2005-2006) Arbeidstakeren har ikke plikt til å fortsette arbeidsforholdet med den nye arbeidsgiveren. Det oppstilles ikke krav om en begrunnelse for hvorfor man ikke ønsker å fortsette arbeidsforholdet. Arbeidstakeren behøver ikke å si opp stillingen for å unngå å bli med over til erververen av virksomheten. Arbeidstakeren må imidlertid overholde fristen som følger av aml § 16-3 annet ledd, og skriftlig underrette overdragende arbeidsgiver om at man motsetter seg at arbeidsforholdet overføres.

Aml. § 16-3 regulerer ikke arbeidstakers evt. valgrett, dvs. retten til å opprettholde arbeidsforholdet med den overdragende arbeidsgiver. Hovedregelen i norsk rett er at arbeidstaker ikke har en valgrett. Dette kan utledes av fire dommer fra Høyesterett: Nemko-saken, Rt. 1999 s 977, Vest-Ro-saken, Rt. 1999 s. 989, Psykiatri-saken, Rt. 2000 s. 2047 og Miljøtransport-saken, Rt. 2000 s. 2058.

Det følger av ovennevnte dommer at en forutsetning for arbeidstakers valgrett er at overføringen av ansettelsesforholdet vil medføre ”ikke uvesentlige negative endringer” som vil være av ”inngripende karakter” for arbeidstakeren. Overføres hele virksomheten eller en selvstendig del av denne, er det klare utgangspunkt at arbeidstakerne ikke har valgrett. Overføres mer begrensede deler av virksomheten vil situasjonen ofte anses å være mer inngripende, slik at arbeidstakerens valgrett er i behold.

I juridisk teori legges det til grunn at valgretten må utøves innen samme frist som reservasjonsretten. Dette har gode grunner for seg all den tid en utøvelse av valgretten forutsetter at reservasjonsretten utøves.

Hovedregelen er at arbeidsforholdet mellom den overdragende arbeidsgiver og arbeidstakerne som arbeider ved den overførte delen av virksomheten opphører i kraft av og samtidig med overdragelsen. Om arbeidstaker som reserverer seg kan opprettholde et lønnskrav for tiden etter overdragelsen mot overdragende arbeidsgiver vil i utgangspunktet måtte bero på en konkret vurdering av om det foreligger en valgrett.

Et spørsmål som kan stilles i denne sammenheng er om en arbeidstaker som ikke får gjort reservasjonsretten gjeldende før overdragelsen, grunnet manglende informasjon fra arbeidsgiverne om virksomhetsoverdragelsen, likevel på det senere tidspunkt vedkommende blir kjent med overdragelsen, kan gjøre reservasjonsretten og evt. valgretten gjeldende? Og vil vedkommende uavhengig av en evt. valgrett kunne holde overdrager økonomisk ansvarlig i en oppsigelsestid?

 

For at reservasjonsretten og evt. valgretten ikke skal bli illusorisk, må det kunne legges til grunn at i de tilfeller hvor overdrager (og erverver) ikke har overholdt sin informasjonsplikt, iht. aml. §§ 16-5 og 16-6, vil arbeidstakeren kunne reservere seg og evt. gjøre en valgrett gjeldende også etter den faktiske overføringen. Imidlertid synes Jan Fougner og Lars Holo å være av en annen oppfatning. På s. 981 i Arbeidsmiljøloven – kommentarutgave står det:

 

”Vi kan ikke trekke den slutning av lovens forarbeider at lovgiver har forutsatt at valgretten kan utøves etter at ansettelsesforholdet med overdrageren er opphørt, dvs. etter overdragelsestidspunktet. Dette gjelder uavhengig av om informasjonsplikten etter § 16-5 og § 16-6 er overholdt.”

 

I Oversikt over arbeidsretten 4. utg. s. 527 gir Jakhelln dog uttrykk for at:

 

”[…] og forsømmelser fra arbeidsgivers side må medføre at fristen for arbeidstakerne til å ta sitt standpunkt må trekkes relativt romslig. I slike tilfeller synes det derfor tvilsomt om selve det forhold at arbeidstakerne fortsetter sitt arbeid etter virksomhetsoverdragelsen uten videre skal medføre at valgretten er gått tapt. Går det lengre tid, og måtte arbeidstakerne forstå at en virksomhetsoverdragelse har funnet sted slik at de har fått en ny arbeidsgiver, vil imidlertid valgretten måtte være bortfalt ved passivitet.”

 

I Rt. 2000 s. 2047 uttalte en av dommerne at arbeidstakers valg om å holde fast ved det opprinnelige arbeidsforholdet måtte forutsettes tilkjennegitt senest ved tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen, slik at de som fortsatte i virksomheten etter overdragelsen måtte anses for å ha mistet valgretten.

 

Rettstilstanden på dette området er pr i dag uavklart.

 

b. Betydning av konkursåpning hos overdragende arbeidsgiver

Hvis det kan slås fast at arbeidstakeren som har reservert seg har et krav i behold mot  overdragende arbeidsgiver også i tiden etter overdragelsen, enten fordi vedkommende har en valgrett eller fordi vedkommende går ut sin lovfestede oppsigelsestid, er det et spørsmål om lønns- og feriepengekravet vil være en prioritert fordring av første klasse.

Det følger av deknl. § 7-11 at dividende ikke kan kreves dersom arbeidstakeren ikke tar imot tilbud om passende arbeid. Vil det faktum at arbeidstakeren velger å ikke bli med over til erververen tilsi at vedkommendes lønns- og feriepengekrav ikke er dividendeberettiget? Dette spørsmålet må avklares gjennom praksis, men om vedkommende får tilbud om å beholde sin tidligere stilling og arbeidsoppgaver på omtrent samme vilkår, skal det vel mye til at et slikt tilbud ikke anses som ”passende arbeid.”

 

17. Misbruk av lønnsgarantiordningen

 

Lønnsgarantiloven § 7 er en generell misbruksbestemmelse.

Vilkåret for å nekte arbeidstakere dekning er etter første ledd at de har tatt arbeid for en arbeidsgiver de vet eller burde vite er ute av stand til å dekke løpende lønnsforpliktelser. Det avgjørende vil være arbeidstakerens kunnskaper om arbeidsgivers økonomiske situasjon på det tidspunkt arbeidsavtalen inngås. Hvis arbeidstakeren på dette tidspunkt er i god tro, skal vedkommende ikke nektes dekning etter denne bestemmelsen. Personlige relasjoner til arbeidsgiver, tidligere ansettelsesforhold, stillingen i virksomheten, selskapets størrelse mv vil kunne være av betydning for god tro vurderingen.[i] Hvis en arbeidstaker har vært involvert i 2-3 konkurser med samme arbeidsgiver i løpet av kort tid, er det nærliggende å konkludere med at arbeidstaker ikke har vært i god tro mht arbeidsgivers muligheter til å dekke løpende lønnsforpliktelser.

Også andre former for misbruk rammes av bestemmelsen. For eksempel tilfeller der det er inngått avtale med ny arbeidsgiver om å arbeide uten lønn i en periode hvor man har søkt om lønnsgarantidekning og avtale om en lønnsøkning man ellers ikke ville fått rett før konkursen.

Bestemmelsen er også ment å være en sikkerhetsventil i forhold til tidligere daglig leder og eier i de tilfeller hvor lønnsgarantidekning vil fremstå som støtende i forhold til øvrige kreditorer, jf forarbeidene (Ot.prp. nr 53 (2001-2002) pkt 3.3.) Da disse forarbeidene ble skrevet var dekning til daglig leder og styremedlemmer fortsatt unntatt fra lønnsgarantien, men det antas at også disse vil komme inn under begrunnelsen etter at dekningsadgangen for disse gruppene ble utvidet fra 01.01.2006.

Etter § 7 annet ledd kan arbeidstakere nektes dekning over lønnsgarantiordningen dersom de ”står i et slikt forhold til arbeidsgiveren at dekning av kravet over statsgarantien må anses som urimelig”. Bestemmelsen i § 7 annet ledd ble tilføyd ved lovendring 21 juni 2002 nr. 24 (i kraft 1. juli 2002 iflg. res. 21. juni 2002 nr. 577). Lovendringen ble foretatt i sammenheng med at dekningsloven § 9-3 første ledd ble endret, slik at ”nærstående” ikke lenger unntas dekning over lønnsgarantiordningen. I forarbeidene vises det til at enkelte nærstående vil kunne ha hatt stor innflytelse på driften. Når deres lønnskrav er dekket over lønnsgarantien vil statens regresskrav ha prioritet i boet, noe som kan virke støtende på de øvrige kreditorene. Det ble derfor ansett nødvendig å utvide unntaksbestemmelsen i lgl. § 7.

Det kan imidlertid være vanskelig å bevise at arbeidstaker og arbeidsgiver står i et slikt forhold til hverandre at lønnsgarantidekning vil være urimelig. Det vises i forarbeidene til at det i de aktuelle tilfellene må foretas en konkret helhetsvurdering av de omstendigheter som kan tale for at forholdet vil falle inn under unntaksbestemmelsen. Et eksempel på hva som kan omfattes, kan være at en arbeidstaker med en spesiell relasjon til arbeidsgiveren har hatt en spesielt gunstig arbeidsavtale sammenlignet med de øvrige ansatte. Et annet eksempel kan være at arbeidstakeren har tittel og lønn som ikke er i samsvar med de arbeidsoppgavene vedkommende faktisk har. Det kan for eksempel tenkes at arbeidstakers kvalifikasjoner ikke er tilstrekkelige til å inneha stillingen eller at det er inngått avtale om utsettelse av lønnsutbetalingene, jf. forarbeidene.

Som hovedregel har arbeidstakere som har arbeidet gratis for ny arbeidsgiver i oppsigelsestiden hos konkursdebitor, ikke fått lønngarantidekning. I et tilfelle fikk en arbeidstaker dekning til tross for at han hadde utført noe ulønnet arbeid for sin nye arbeidsgiver i oppsigelsestiden hos konkursdebitor. Departementet antok at det ville være vanskelig for en mann i hans alder (62 år) å skaffe seg annet arbeid i det tidsrommet det var snakk om, dvs. fra konkursåpning til han skulle formelt tiltre den nye stillingen (ca 2 måneder), samt at det ikke lå en spekulasjon fra arbeidstaker og arbeidsgivers side i at lønnskravet skulle dekkes over statsgarantien.[ii]

I praksis kan det være vanskelig å slå fast om arbeidstaker ved ansettelse visste eller burde vite at arbeidsgiver var ute av stand til å dekke løpende lønnsforpliktelser. Hvis arbeidstaker og arbeidsgiver er nærstående er det nærliggende å anta at arbeidstaker kjente til de økonomiske problemene som en senere bobehandling avdekker, men her må man også se på omstendighetene rundt avtaleforholdet. Hvis arbeidstaker avtaler at lønnen skal forfalle på et vesentlig senere tidspunkt enn det som følger av arbeidsmiljøloven § 14-15, kan en ha grunn til å anta at arbeidstaker har vært kjent med arbeidsgivers økonomiske problemer. Søker kan i disse tilfellene bli nektet dekning. Men her har man også sett hen til hvor stor stilingsdel vedkommende har hatt: En skoleelev som har jobbet en og annen time innimellom har større grunn til å avvente utbetalingen, enn en som er i tilnærmet full stilling og hvor man må anta at lønnen også er hovedinntektskilden.

Også arbeidstakere som har økt stillingsdelen en tid før konkursåpning, uten å skulle ha løpende lønnsutbetaling for økningen, er blitt nektet dekning. Det samme gjelder dersom avtalte lønnsforhøyelser ikke utbetales fortløpende pga. dårlig økonomi i selskapet.

Også avtaler om nytt forfallstidspunkt for lønn kan bli rammet av § 7. Et eksempel er dersom de nye forfallstidspunktene innebærer en vesentlig utvidelse av mulige dekningsperioder i forhold til lønnsforfall etter arbeidsmiljølovens hovedregler, slik at krav som ellers ikke ville vært fortrinnsberettiget oppnår fortrinnsrett. En skiller her mellom endret forfallstidspunkt som skjer før kravet er forfalt til betaling, og som på visse vilkår kan rammes av lgl § 7, og utsatt betaling som skjer etter forfall når betalingen allerede er misligholdt og som reguleres av de alminnelige regler om forfall og inndrivelse uten ugrunnet opphold. m.v. i dl § 9-3 første ledd nr 1 og § 9-3 annet ledd.

 

18. Permitterte arbeidstakere

 

En permittering innebærer rettslig sett at arbeidstakeren midlertidig blir løst fra arbeidsplikten, samtidig som arbeidsgiveren blir løst fra lønnsplikten.

Etter permitteringslønnsloven av 6. mai 1988, nr 22 § 3, er arbeidsgiver ansvarlig for lønn og annet arbeidsvederlag i en arbeidsgiverperiode den første tiden etter at permitteringen er iverksatt. Arbeidsgiverperioden løper fra den første arbeidsdag permitteringen omfatter, jf permitteringslønnsloven § 3 (1). Arbeidsgiverperiodens lengde er 10 arbeidsdager ved hel permittering og ved minst 40 prosent reduksjon av arbeidstiden, og 15 arbeidsdager ved mindre enn 40 prosent reduksjon av arbeidstiden. I konkurs vil arbeidstakerens krav på dekning av lønn mv for denne perioden være prioritert i boet.

Etter Hovedavtalen (mellom LO-NHO) § 8-3, og i rettspraksis utenfor Hovedavtalens område, er det lagt til grunn at arbeidsgiver som hovedregel har en plikt til å gi 14 dagers forhåndsvarsel ved permittering. Varselet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis. Dersom arbeidsgiver ikke overholder denne varslingsplikten, og iverksetter permitteringen før utløpet av varslingsfristen, løper arbeidsgivers lønnsplikt allikevel ut varslingsperioden på 14 dager. En slik fremgangsmåte vil imidlertid etter omstendighetene kunne være tariffstridig. Arbeidstaker ”taper” i sistnevnte tilfelle dager i forhold til Hovedavtalens utgangspunkt.

Eksempel: Hel permittering varsles 1. oktober og iverksettes 8. oktober, mens varslingsfristen utløper 15. oktober. I henhold til NAV Lønnsgaranti har arbeidsgiver lønnsplikt fra 8 oktober, og ved fem dagers arbeidsuke har arbeidsgiver lønnsplikt til og med 21. oktober.

Arbeidsgivers lønnsplikt etter permittering gjeninntrer for arbeidstaker som i løpet av de siste 18 måneder har vært helt eller delvis permittert uten lønn i til sammen 30 uker, jf permitteringslønnsloven § 3 (2), jf forskrift av 14.12.05 om adgang til å permittere utover begrensningen i lønnspliktloven samt adgang til å utvide dagpengeperioden for samme tidsrom. Det er stadig endringer i disse bestemmelsene. Man bør derfor alltid sjekke dette regelverket dersom det er aktuelt med permittering utover 26 uker (lovens regel) i løpet av 18 måneder.

Dersom arbeidstaker sier opp sin stilling når vedkommende er permittert uten lønn, løper det en 14 dagers oppsigelsestid regnet fra arbeidsgiver mottar oppsigelsen, uavhengig av frister som måtte følge av inngåtte arbeidsavtaler, jf. aml § 15-3 (9).

Dersom arbeidsgiver sier opp en permittert arbeidstaker forut for konkursåpning, er det lagt til grunn i forvaltningspraksis at lønnsplikt som hovedregel vil gjeninntre fra oppsigelsen blir mottatt.[i] I tilfeller der en permittert arbeidstaker ikke har mottatt oppsigelse før konkursåpning, har det i forvaltningspraksis blitt lagt til grunn at arbeidsgivers lønnsplikt vil gjeninntre ved konkursåpning. Begrunnelsen for dette standpunkt er at det fra konkursåpningstidspunktet vil være klart at permitterte arbeidstakere ikke vil bli gjeninntatt. Som følge av dette må suspensjonen av arbeidsgivers lønnsplikt oppheves, slik at lønnsplikten gjeninntrer. Arbeidsgiver/boet har således lønnsplikt fra konkursåpningstidspunktet.[ii]

 

19. Særregler for arbeidstakere på skip, borefartøyer og andre flyttbare innretninger i sjøen samt norske fiske- og fangstfartøyer.

 

 

19.1. Hvilke krav dekkes

 

 

 

Særreglene om dekning etter lgforskr kap 2 gjelder arbeidstakere som omfattes av sjømannsloven av 30. mai 1975, nr 18, og arbeidstakere på norske fiske- og fangstfartøyer. Se lgforskr § 2-1.

Krav på hyre er prioriterte krav. Hyrebegrepet inneholder alltid en grunnhyre som påbygges med et eller flere tillegg. Eksempler på dette er: Markeringstillegg til skipsførere - normalt 10 pst av nest best betalte ombord. Stopptørn - godtgjørelse for vakt ved havneligge EO, lugarvakt eller beredskapsvakt i sjøen - vaktgodtgjørelse til maskinister utover ordinær arbeidstid på skip med periodevis ubemannet maskinrom Fritidskompensasjon - jf lov om arbeidstid på skip § 6, Tjenestetillegg - erfaringstillegg for fartstid til sjøs Sykehyre - sjømannsloven § 28 , sykepenger - se ftrl kap 8. Listen er ikke uttømmende.

Fritidsgodtgjøring er hyre som opptjenes under arbeidet, og som utbetales ved frigang i samme utstrekning som feriepenger. Også krav på fri reise med underhold (jf sjømannsloven av 30. mai 1975 nr.18) er prioritert i konkurs. Videre er krav på kostpenger dekningsberettiget, se lgforskr § 2-2. Ferieloven gjelder fullt ut også for sjømenn. Feriepengekravet beregnes av sjømannens samlede lønnskrav. Det er gitt egne forskrifter om ferie for arbeidstakere på skip. For fiskere er det egen lov om ferie av 16.06.72 nr 43.

I praksis er seiling med avløserordning svært utbredt. Dette skjer i en turnus med en bestemt tjenestetid ombord, og en tid hjemme. Hyren som er opptjent under tjenesteperioden ombord, fordeles over en seilingsperiode og en hjemmeperiode, slik at det ytes en fast månedshyre pr måned. I denne månedshyren vil feriepenger normalt være innregnet.

For fiskere regnes ikke feriepenger av lotten, jf ferieloven § 10 nr 1, pkt B.

19.1.1. Utenlandske arbeidstakere på skip mv

 

For arbeidstakere som ikke er omfattet av norsk trygdeordning etter lov, konvensjon eller rådsforordning EØF 1408/71 art 14 (jf pkt 13 ovenfor), er det etablert en forsikringsordning for utestående lønnskrav mv.

Det vises til forskrift FOR-2005-02-18-145 og FOR-2005-02-18-146   - gitt med hjemmel i sjømannsloven § 32.

Ordningen administreres av rederiforbundet, og krav om dekning av lønnskrav mv rettes mot Norsk Rederiforbund.

 

19.2. Adgang til å dekke eldre hyrekrav

 

 

 

Normalt er det bare krav på hyre mv, fritidsgodtgjøring og krav på fri reise, som er forfalt senere enn fire måneder før fristdagen som er prioriterte. Unntaksbestemmelsen i deknl § 9-3 annet ledd gjelder imidlertid også sjømenns hyrekrav mv. Om dette vises det til pkt 7.8 ovenfor.

 

19.3. Legalsikkerhet - sjøpantet

 

 

 

Hyrekrav mv er sikret ved sjøpant i skipet, jf sjøloven (sjøl) § 51 nr 1. Sjøpanteretten omfatter også trekk for skatter og trygder. Det er personer som er "...ansatt om bord, i anledning deres tjeneste på skipet", som har sine krav sikret ved sjøpant. Godtgjørelse til andre enn det typiske skipsmannskapet, så som en catering-ansatt, er således sjøpanteberettiget. Et erstatningskrav for uriktig oppsigelse vil også være sjøpantesikret.[i]

Kravet på hyre følger skipet, og kan alltid gjøres gjeldende mot eieren, uavhengig av om vedkommende f eks har leid ut skipet for en lengre periode, sml sjøl § 51, annet ledd.

På samme måte som staten v/ NAV Lønnsgaranti ved utbetaling av lønn mv trer inn i arbeidstakerens krav mot arbeidsgiveren og hans bo, jf lgl § 6, trer NAV Lønnsgaranti inn i sjøpantekravet. Etter lgforskr § 5-5 nr. 4, påligger det bostyreren straks etter konkursåpning å undersøke om statens regresskrav kan dekkes ved at sjøpanteretten gjøres gjeldende.

Det som eventuelt måtte komme inn av midler i regressomgangen ved at NAV Lønnsgaranti gjør sjøpanteretten gjeldende, er ikke en del av boets masse. Salær som påløper for bistand med å inndrive sjøpanteberettigede krav skal heller ikke belastes boet som massekrav. Hvis det er bostyrer som har medvirket, får vedkommende dekket salæret av NAV Lønnsgaranti uten tingrettens mellomkomst. Bostyrer skal imidlertid opplyse om slike inntekter når salærforslaget for bobehandlingen fremsettes, jf kkl § 157, første ledd. Såfremt bobehandlingen ikke er avsluttet bør bostyrer også orientere tingretten om inndrivelsen og eventuelle innkomne regressbeløp, f eks i en av innberetningene.

 

19.4. Arrest

 

 

 

Sjøpanteretten foreldes etter 1 år fra den dag "fordringen oppstod", jf sjøl § 55, første ledd. Om det er opptjeningstidspunktet eller forfallstidspunktet for hyren som skal legges til grunn for foreldelsen av sjøpantet ved ubetalte hyrekrav er ikke avklart i rettspraksis. Det riktige må antakelig være å legge hyrekravets forfallstid til grunn. I skatteetaten legges forfallstiden for skattekravet til grunn for beregningen av foreldelsesfristen. Foreldelsesfristen kan kun avbrytes ved at det tas arrest i skipet. Overdras et skip med den følge at sjøpanteretten helt eller delvis faller bort (f eks til utenlandsk erverver), blir overdrageren ansvarlig for betaling av den del av fordringen som pga av overdragelsen ikke blir dekket. Se sjøl § 53, annet ledd.

Iht sjøl § 95 er det mulig at et skip kan seile selv om det er under arrest. Det er derfor viktig at bostyrer hurtig iverksetter de nødvendige undersøkelser for å sikre at statens regressmuligheter skal være i behold.

19.4.1. Gjennomføring av arrest i Norge

 

Arrest fremmes for retten i hvis rettskrets skipet er på vei eller befinner seg. Er skipet i rettskretsen når begjæringen innkommer, kan det beordres tilbake dersom skipet har seilt før kjennelse foreligger, jf sjøl § 95.

Sammen med arrestbegjæringen vedlegges dokumentasjon for kravet, periodisert slik at retten kan kontrollere om foreldelse er inntrådt eller ikke. For ferie- og fritidsgodtgjørelse, samt kostpenger legges forfallstidspunktet til grunn. Der NAV Lønnsgaranti opptrer som saksøker iht lgl § 6 må også dokumentasjon for NAV Lønnsgarantis utbetaling vedlegges.

Det stilles ikke krav til sannsynliggjøring av sikringsgrunn for den som har et forfalt sjøpantekrav i skipet, jf tvistelovens § 33-2.

19.4.2. Gjennomføring av arrest i utlandet

Å få arrestert skip i Vest-Europa, USA, Canada og Australia er relativt uproblematisk.

Reglene bygger her på en internasjonal arrestkonvensjon.

For rask iverksettelse anbefales det at man tar kontakt med en anbefalt sjørettsadvokat i vedkommende land, for å få nødvendig bistand ved begjæring og gjennomføring av arrest. Dokumentasjonskravet vil normalt være tilsvarende som for en norsk domstol, men man bør være forberedt på krav om sikkerhetsstillelse. Saksomkostninger ved inndrivelse, og krav på morarenter vil kunne være dekningsberettiget med samme prioritet som hovedstolen, slik som i Norge.

I enkelte land kan det være avvikende lovgivning mht hyrens prioritet blant de sjøpanteberettigede krav. Kravets prioritet og skipets verdi avklares før iverksettelse av arrest. Det er ikke et ukjent fenomen at skipets verdi ved tvangsauksjon kan falle drastisk.

 

 

19.5. Adgangen til å dekke krav utenom konkurs

 

 

 

 

I visse tilfeller er det anledning til å dekke krav på hyre mv fra arbeidstakere på skip mv uten at det er åpnet konkurs hos arbeidsgiver, jf lgforskr § 2-1. For at dette skal kunne skje må følgende forutsetninger være tilstede:

Begjæring om åpning av konkurs må være avvist av tingretten i medhold av kkl § 64, første ledd nr 1, fordi kravene anses betryggende sikret ved legalpant. Videre må det dokumenteres at legalpantet ikke kan realiseres etter norsk lov. Arbeidstaker må også dokumentere at arbeidsgivers virksomhet er insolvent og opphørt, se lgforskr § 2-1 nr. 1 c I tillegg må selvsagt de øvrige vilkår for lønnsgarantidekning være innfridd.

Reglene i deknl § 9-3 gis tilsvarende anvendelse så langt de passer. Fristdagen vil være den dagen NAV Lønnsgaranti mottar søknaden om lønnsgarantidekning. Se lgforskr § 2-1 nr. 2.

 

 

19.6. Beløpsbegrensning

 

 

 

Garantien for arbeidstakere på skip er i utgangspunktet begrenset til et beløp som svarer til to ganger folketrygdens grunnbeløp på fristdagen. Krav på fri reise med underhold etter sjømannsloven, eller tilsvarende ytelser etter tariffavtale eller annen skriftlig avtale holdes utenfor denne begrensningen. Se lgforskr § 2-2 b.

 

20. Bostyrers plikter i forbindelse med utbetaling fra direktoratet

 

 

20.1. Utbetaling til arbeidstakerne - pliktige trekk/arbeidsgiveravgift

 

 

Bostyrer er forpliktet til å holde utbetalingene fra NAV Lønnsgaranti på boets konto eller på klientkonto, jf lgforskr § 4-2 nr 2. Bostyrer er videre forpliktet til omgående å foreta utbetaling av de tilkjente garantibeløp, jf lgforskr § 5-5 nr. 1.

Ved utbetaling til arbeidstakeren skal bostyrer foreta pliktig trekk i garantibeløpet på tilsvarende måte som ved utbetaling fra arbeidsgiver. Pliktig trekk kan være skattetrekk, påleggstrekk, bidragstrekk og andre pålagte trekk. For skattetrekket er det gitt særregler ved Skattedirektoratets forskrift 3. sept 1981, med hjemmel i lov av 21. nov 1952 nr 2, § 56.

Innbetaling av trukket beløp for påleggs- og bidragstrekk gjøres innen de samme frister som gjaldt for arbeidsgiveren.

Det skal betales arbeidsgiveravgift av lønn som utbetales fra boet og som er massekrav (når boet engasjerer ansatte). For øvrig svarer boet ikke arbeidsgiveravgift av lønnskrav fra skyldneren som dekkes, enten de er prioriterte eller uprioriterte, eller opptjent før eller etter konkursåpning.[i] Begrunnelsen er at boet ikke anses som part i arbeidsavtalen.

Det hender at NAV Lønnsgaranti utbetaler for store beløp til bostyrer. Årsaken kan være at NAV Lønnsgaranti ikke har korrekte opplysninger om fradrag ved utbetalingen, eller at det av andre grunner er oppgitt for høye krav for enkelte arbeidstakere. Bostyrer skal i slike tilfeller snarest mulig tilbakeføre det for mye utbetalte til NAV Lønnsgaranti (konto nr 7694 05 12529), samt sørge for å opplyse om hvilket bo og hvilke arbeidstakere returbeløpet gjelder.

Bostyrer plikter å føre boregnskap, jf kkl § 86, første ledd. Mottatte beløp fra lønnsgarantiordningen skal regnskapsføres både som innbetalt til boet, og som utbetaling til arbeidstakerne.[ii]

Forskutterte dagpenger skal refunderes til NAV Drift og Utvikling, postboks 5200 Nydalen, 0426 Oslo, kontonr 7694 05 02167.

20.2. Andre plikter

 

Når staten dekker krav etter garantien, trer den som tidligere nevnt inn i arbeidstakerens krav mot arbeidsgiveren og hans bo. I henhold til lgforskr § 5-5 nr. 3 skal bostyrer påse at det samlede utbetalte garantibeløp blir anmeldt i boet som statens regresskrav, jf lgl § 6.

Når boet dekker statens regresskrav for utbetalte lønnsgarantibeløp skal bostyrer sørge for at beløpet overføres NAV Lønnsgaranti. I forbindelse med den avsluttende behandling i NAV Lønnsgaranti blir det rutinemessig foretatt kontroll av at utbetalingen fra boet til NAV Lønnsgaranti stemmer overens med sluttregnskapet og utlodning. I alle bo hvor det er sendt søknad om lønnsgarantidekning, skal bostyrer sende boets foreløpige innberetninger, sluttredegjørelse og -regnskap, forslag til salærfastsettelse og forslag til utlodningsliste til NAV Lønnsgaranti, samtidig med at disse dokumentene sendes tingretten jf lgforskr. § 5-6 nr.2.

I de tilfellene hvor en arbeidstaker har vært konkursrekvirent, og NAV Lønnsgaranti er ansvarlig for rekvirentansvaret, skal bostyrer sørge for at det blir sendt omkostningsavregning ved slutningen av boet, jf lgforskr § 7-1 nr 2.

Dersom boet er uten midler, kan NAV Lønnsgaranti etter anmodning fra bostyrer utbetale rekvirentens ansvarsbeløp til boet, jf lgforskr. § 7-1 nr. 3.

 

21. Vedlegg

Sjekkliste for innhenting av opplysninger om lønnskrav

Dersom selskapet har ansatt en person som er ansvarlig for lønnsutbetalingene, vil det være naturlig at vedkommende er behjelpelig med å overlevere relevant materiale til bostyrer. Har virksomheten ført lønningene ved eksternt regnskapsbyrå, vil opplysningene delvis være tilgjengelig i regnskapsmaterialet. Som regel er det en egen mappe vedrørende lønninger, men i tillegg kreves det ofte at de punkter som er listet opp nedenfor gjennomgås med daglig leder/eier.

1.Organisasjonskart/oversikt over alle ansatte med navn, adresse, fødselsnr og ansettelsesdato.

2.Kontrakter o.l. a) Ansettelseskontrakter
b) Brev vedrørende endrede lønnsbetingelser
i) Lærlingkontrakter/tilskudd
ii) Ansatte med tilskudd fra NAV lokalt

3.Ansatte som ikke er i arbeid
a) Syke/svangerskapspermisjon
b) Ferie
c) Studiepermisjon

4.Generelle avlønningsformer
a) Fri bil
b) Fri telefon
c) Fri mobiltelefon
d) Arbeidsklær
e) Arbeidsverktøy
f) Bonuser/provisjoner/akkorder
g) Drikkepenger
h) Andre tilleggsytelser avhengig av prestasjoner
i) Utvidede ferierettigheter
j) Andre godtgjørelsesformer

5.Lån i selskapet til motregning

6.Eventuelt verktøy ol tilhørende arbeidsgiver

7.Ferielister som viser avtalt tid for ferieavvikling

8.Skattekort/påleggstrekk

9.Lønnsforskudd til trekk

10.Bidragstrekk

11.Fagforeningstrekk

12.Andre avtaler om trekk, herunder pensjonstrekk (Statens Innkrevingssentral)

Skriv ut 
Motta nyhetsbrev
Nyheter på RSS